근로관계의 종료

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근로관계의 종료
노동법상 해고를 중심으로 한 근로관계의 종료와 관련된 법적 쟁점 연구

1. 노동법상 해고의 요건

Ⅰ. 서론

1. 해고의 의의
해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸 시키는 의사 표시를 말한다.
2. 해고 제한과 근로자 보호
기존 시민법 체제하의 사용자에 의한 해지의 자유는 근로의 제공을 유일한 생활 수단으로 삼고 있는 근로자에게 취업의 기회를 박탈하여 생존에 커다란 위협을 주게 한다. 따라서 사용자의 근로계약 해지의 자유에 대한 법적 제한이 요구되었으며 이것이 시민법상의 원리를 극복하고 노동법상의 해고 제한의 법리가 대두된 이유이다.

Ⅱ.해고의 실질적 요건 (해고의 정당한 이유)
근기법 제30조 1항은 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고․휴직․정직․전직․감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ’고 규정하고 있다.

1. 정당한 이유
그런데, 근로기준법은 무엇이 「정당한 이유」인가에 관하여 동법 31조에 규정된 경영해고(정리해고) 이외에 구체적으로 규정하지 아니하고 있다. 정당한 이유의 내용은 개별적 사안에 따라, 구체적으로 판단하여야 할 것이지만, 대체로 사회 통념상 근로관계를 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다든가 또는 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우에 이에 해당한다고 할 것이다.
구체적으로 정당한 이유는 근로자측의 일신상․행태상의 사유와 사용자측의 경영상 사유로 대별할 수 있다.

2. 근로자측 해고 사유

1) 일신상의 사유
① 의 의
근로자의 일신상의 사유라 함은 근로계약상 근로제공에 필요한 정신적 ,육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 발생하여 요구되는 업무를 감당할 수 없게 된 경우를 말한다.
② 구체적 사례
업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력의 부족, 성격상 사유에서 비롯한 개인적 부적격성, 계약상의 노무급부를 곤란하게 하는 질병, 경쟁사업주와 인척관계 등이 이에 해당된다.
③ 적용상의 한계
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