직능자격제도의 현상과 발전적 방향
직능자격제도의 현상과 발전적 방향
직능자격제도의 현상과 발전적 방향
1. 들어가며
인사제도가 지향하는 바는 경영철학의 바탕 위에서 전개되어야 한다. 그러나 인사제도는 집단을 구성하고 있는 구성원들이 나름대로의 욕구가 있기 때문에 이들에 대한 적절한 배려 또한 전제되어야 한다. 따라서 조직구성원들의 욕구를 충족시켜주는 일은 물론 사회적인 여건을 반영하지 않을 수 없다. 특히 우리나라의 경우 고속 성장기를 지나 이제 저성장기로 진입하고 있는 지금 거기에 걸 맞는 인사제도의 개발이야말로 우리가 당면한 시급한 과제가 아닐 수 없다. 이러한 시대적 요청에 부응하기 위해서 인사관리의 양대 핵심이라고 할 수 있는 연공과 능력이 적절히 가미된 우리의 체질에 적합한 직능자격제도에 대해서 그 이론적인 바탕과 특성을 알아보고자 한다.
2. 직능자격제도의 의의
직능자격제도란 동양적 사고의 연공주의 인사제도의 장점과 서구적 사고의 능력주의 인사제도의 장점을 합한 제도이다. 이 제도는 일정한 근속년수(연공)가 지난 자로서 일정한 자격에 대한 직무수행능력, 즉 직능이 있다고 인정이 되면 조직목표 달성을 위해서 설정된 조직에 의한 직위(자리가 없다고 하더라도 능력의 정도를 표시하는 자격인 직능자격)를 부여하는 제도를 말한다. 다시 말하면 직능자격과 직위를 분리하여 운영하는 제도라고 말할 수 있다.
3. 직능자격제도 추진절차
직능자격제도를 원활하게 추진하기 위해서는 직무적인 측면과 인력적인 측면의 두가지 차원에서 접근한 다음 이를 합리적으로 연계하는 절차를 거쳐야 한다.
첫째, 직무적인 측면에서의 접근이다. 이를 위해 제일 먼저 해야할 일은 직무분석을 통해 직무를 편성하고 편성된 직무를 종적, 횡적으로 분류하는 일이다. 다음은 인사관리를 보다 효율적으로 관리할 수 있도록 직무의 횡적 분류 작업인 직종의 단계화는 회사의 규모나 직종의 특성을 감안해서 결정해야 하지만 직종의 단계는 일반적으로 6단계에서 10단계 정도로 나누는 것이 좋다.
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1. 들어가며
인사제도가 지향하는 바는 경영철학의 바탕 위에서 전개되어야 한다. 그러나 인사제도는 집단을 구성하고 있는 구성원들이 나름대로의 욕구가 있기 때문에 이들에 대한 적절한 배려 또한 전제되어야 한다. 따라서 조직구성원들의 욕구를 충족시켜주는 일은 물론 사회적인 여건을 반영하지 않을 수 없다. 특히 우리나라의 경우 고속 성장기를 지나 이제 저성장기로 진입하고 있는 지금 거기에 걸 맞는 인사제도의 개발이야말로 우리가 당면한 시급한 과제가 아닐 수 없다. 이러한 시대적 요청에 부응하기 위해서 인사관리의 양대 핵심이라고 할 수 있는 연공과 능력이 적절히 가미된 우리의 체질에 적합한 직능자격제도에 대해서 그 이론적인 바탕과 특성을 알아보고자 한다.
2. 직능자격제도의 의의
직능자격제도란 동양적 사고의 연공주의 인사제도의 장점과 서구적 사고의 능력주의 인사제도의 장점을 합한 제도이다. 이 제도는 일정한 근속년수(연공)가 지난 자로서 일정한 자격에 대한 직무수행능력, 즉 직능이 있다고 인정이 되면 조직목표 달성을 위해서 설정된 조직에 의한 직위(자리가 없다고 하더라도 능력의 정도를 표시하는 자격인 직능자격)를 부여하는 제도를 말한다. 다시 말하면 직능자격과 직위를 분리하여 운영하는 제도라고 말할 수 있다.
3. 직능자격제도 추진절차
직능자격제도를 원활하게 추진하기 위해서는 직무적인 측면과 인력적인 측면의 두가지 차원에서 접근한 다음 이를 합리적으로 연계하는 절차를 거쳐야 한다.
첫째, 직무적인 측면에서의 접근이다. 이를 위해 제일 먼저 해야할 일은 직무분석을 통해 직무를 편성하고 편성된 직무를 종적, 횡적으로 분류하는 일이다. 다음은 인사관리를 보다 효율적으로 관리할 수 있도록 직무의 횡적 분류 작업인 직종의 단계화는 회사의 규모나 직종의 특성을 감안해서 결정해야 하지만 직종의 단계는 일반적으로 6단계에서 10단계 정도로 나누는 것이 좋다.
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