인력개발에 대한 가설

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인력개발에 대한 가설
인력개발에 대한 가설

1. 들어가며

인사관리는 기업 활동의 종속변수로서 기업의 패러다임의 변화에 따라 인사관리의 패러다임도 계속해서 변화되어 왔다. 특히 인터넷 경제의 출범과 더불어 인사관리는 대 변혁기를 맞고 있다. 인터넷 경제의 가장 큰 두가지 특성이라고 할 수 있는‘Networking과 Outsourcing’의 개념이 도입되면서 인사관리는 새로운 패러다임을 정립하려는 노력을 지속하여 왔다. 이러한 시대적 요구에 부응해서 인력관리의 변천사를 간단하게 조망해보고 지금까지도 우리나라 인사관리의 준거기준이라고 할 수 있는 직능자격제도의 틀과 그 변화 가능성을 진단해 보고자 한다. 이를 기반으로 직능자격제도의 중심 사고로 뿌리내린 CDP에 대한 개념을 알아보고 인터넷 경제를 중심으로 급부상하기 시작한 핵심인재 중심의 Succession Plan의 도입 가능성을 전제로 하는 인사관리에 대한 새로운 패러다임을 생각해보고자 한다.

2. 인사관리의 변천사

사회가 변화하고 발전하면 한 조직의 시스템도 그에 부응해서 변화되기 마련이다. 특히 연공서열형 인사시스템에서 출발한 동양권의 인사제도는 미국의 영향을 받아 일본을 중심으로 해서 1970년대 중반부터 직능자격제도가 개발되었다. 이 제도는 연공서열형 인사시스템과 직무중심 인사시스템의 장점을 합리적으로 연계하여 개발한 제도이다.

이 제도는 IMF 이후 직무를 주축으로 하는 성과중심의 인사제도에 밀려 점차 그 위력을 잃어가고 있다. 그러나 아직도 우리나라 대부분의 기업에서 이 직능자격제도의 틀을 벗어나지 못하고 있는 것 또한 엄연한 현실이다. 이러한 가운데 1990년대 말부터 미국을 중심으로 급속하게 전파되고 있는 직무중심형 인사시스템인 성과주의 인사제도를 새로이 도입할 것인가에 대해 기업들은 많은 고민을 하고 있다.

따라서 여기서는 인사관리의 시대적 변화 과정과 인사제도의 특성을 알아보고 직능자격제도를 기초로 해서 발전된 CDP에 대해 알아보고자 한다.

3. 직능자격제도의 준거기준

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