기업 고령화 시대의 인재 전략

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기업 고령화 시대의 인재 전략
기업고령화 시대의 인재 전략

1. 서

피터 드럭커는 미래 사회에서 경제적 요인보다 사회적 요인이 미래 사회에 큰 영향을 미친다고 하면서 저출산율과 고령화, 지식정보화 사회의 진전을 가장 영향력이 큰 사회적 요인이라고 꼽았다. 미래 사회의 큰 변수인 인구 고령화가 그 어느 나라보다도 빨리 진전되고 있는 우리나라의 경우 이미 2000년도에 65세 이상 인구의 7.0% 이상에 해당하는 고령화 사회에 진입하였고, 고령사회(14% 이상)의 진입에 불과 19년이 소요되리라는 전망이다.
한편, 기업 조직의 고령화도 급격히 진전되어 한 예측에 의하면 2010년에는 전체 노동력 중 50세 이상의 비율이 30%, 2020년에는 40%에 이르게 될 것으로 전망하고 있다. 특히 사양산업이나 대기업일수록 고령화가 급속히 진행되고 있는 것으로 나타났다.
이처럼 증가하고 있는 기업의 중고령 인력의 과잉문제로 인한 생산성 위기를 해소하고 있는 방안으로 대기업은 주로 구조조정에 의존하여 왔다. 이러한 경향은 1997년 12월 외환위기 이후 기업경쟁력 제고와 총액 인건비를 강화하는 과정에서 더욱 심화되었다.
문제는 대부분의 기업이 연령을 고용조정의 기준으로 삼는 관행이다. 지난 3년간 고용조정을 실시한 적이 있는 사업체를 대상으로 살펴본 바에 의하면 근속년수가 68.4%로 가장 많고, 그 다음으로 연령 55.5%, 성별 21.9%의 순이다

그러나 이러한 연령 위주의 구조조정을 통한 고령화 문제 해결 방안은 곧 한계에 부딪힐 것으로 보고 있다. 삼성경제연구소의 보고서에 의하면 과거 80년대 후반 이후 호황기에 대규모로 채용한 인력들이 45세에 이르는 2005년과 1970년대 출생의 2차 베이비붐 세대들이 동 연령에 달하는 2017년 등 향후 15년 내에 두차례에 걸쳐 대규모 인력의 고령화에 직면하게 될 것인 바 기존의 구조조정 일색의 정책만으로는 한계에 이를 것이라고 보고하고 있다.
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