근로자파견법의 최근 쟁점과 과제
근로자파견법의 최근 쟁점과 과제
근로자파견법의 최근 쟁점과 과제
2000년 6월말로 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘근로자파견법’)이 시행된지 2년이 되었다. 근로자파견법에 의하면 파견기간의 상한이 2년이므로, 파견기간이 최근 들어 쟁점이 되고 있다. 1998년 7월 법시행과 함께 파견개시된 근로자는 파견기간이 종료됨에 따라 파견사업체로 복귀해야만 하고, 실제로 일자리를 잃는 경우도 적지않게 나타났다. 이에 대해 사용자단체는 파견근로자의 ‘대량실직 우려’를 제기하면서 법률상 파견기간의 상한을 연장할 것을 주장하였다. 그리고 언론사들은 충분한 검토없이 사용자단체의 주장을 그대로 게재하고 있다.
본론에서는 파견기간의 연장과 관련한 몇가지 논거들을 비판하였다. 사용자단체와 일부학자들은 파견근로자가 대량실직할 우려가 있다는 점, 당사자간의 합의가 있으면 연장할 수 있어야 한다는 점, 업무단절과 신규훈련의 부담이 크다는 점 등을 이유로 하여 법상 파견기간의 연장을 주장하고 있다. 그러나, 이글에서는 일부에서 주장하는 대량실직의 우려는 과장되었다는 점, 대량실직문제는 파견기간을 연장하는 것이 아니라 파견사업체나 사용사업체와의 계속 고용을 확보하는 것에 의해 해결되어야 한다는 점, 파견기간의 상한을 연장하면 정규근로자의 대체 위험성이 더욱 커진다는 점, 업무단절의 우려등은 근로자파견법에 대한 그릇된 이해에 기반한 것이라는 점 등을 이유로 파견기간의 연장에 대해 반대했다. 그리고 이글에서는 파견기간의 적용에서 몇가지 편법적이고 탈법적인 해석이 이용되려 하는데, 그에 대해서도 반대의견을 개진하였다.
파견기간의 상한 연장 이외에도 사용자단체들은 파견대상업무의 확대와 정리해고후 파견금지기간의 단축등을 주장하고 있으나, 타당하지 않다고 보았다. 오히려 근로자파견법의 바람직한 운용을 위해서 균등대우원칙의 실질화, 상용형 근로자파견과 같은 요소들이 적극적으로 고려되어야 한다는 점을 지적했다.
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2000년 6월말로 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘근로자파견법’)이 시행된지 2년이 되었다. 근로자파견법에 의하면 파견기간의 상한이 2년이므로, 파견기간이 최근 들어 쟁점이 되고 있다. 1998년 7월 법시행과 함께 파견개시된 근로자는 파견기간이 종료됨에 따라 파견사업체로 복귀해야만 하고, 실제로 일자리를 잃는 경우도 적지않게 나타났다. 이에 대해 사용자단체는 파견근로자의 ‘대량실직 우려’를 제기하면서 법률상 파견기간의 상한을 연장할 것을 주장하였다. 그리고 언론사들은 충분한 검토없이 사용자단체의 주장을 그대로 게재하고 있다.
본론에서는 파견기간의 연장과 관련한 몇가지 논거들을 비판하였다. 사용자단체와 일부학자들은 파견근로자가 대량실직할 우려가 있다는 점, 당사자간의 합의가 있으면 연장할 수 있어야 한다는 점, 업무단절과 신규훈련의 부담이 크다는 점 등을 이유로 하여 법상 파견기간의 연장을 주장하고 있다. 그러나, 이글에서는 일부에서 주장하는 대량실직의 우려는 과장되었다는 점, 대량실직문제는 파견기간을 연장하는 것이 아니라 파견사업체나 사용사업체와의 계속 고용을 확보하는 것에 의해 해결되어야 한다는 점, 파견기간의 상한을 연장하면 정규근로자의 대체 위험성이 더욱 커진다는 점, 업무단절의 우려등은 근로자파견법에 대한 그릇된 이해에 기반한 것이라는 점 등을 이유로 파견기간의 연장에 대해 반대했다. 그리고 이글에서는 파견기간의 적용에서 몇가지 편법적이고 탈법적인 해석이 이용되려 하는데, 그에 대해서도 반대의견을 개진하였다.
파견기간의 상한 연장 이외에도 사용자단체들은 파견대상업무의 확대와 정리해고후 파견금지기간의 단축등을 주장하고 있으나, 타당하지 않다고 보았다. 오히려 근로자파견법의 바람직한 운용을 위해서 균등대우원칙의 실질화, 상용형 근로자파견과 같은 요소들이 적극적으로 고려되어야 한다는 점을 지적했다.
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