인적자원관리의 기초와 패러다임

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인적자원관리의 기초와 패러다임
인적자원관리의 기초와 패러다임

Ⅰ. 인적자원관리의 이론의 변천

1. 기계적 접근 (테일러의 과학적 관리론)

(1) 형성배경
기계적 접근은 테일러(Tayler)의 과학적 관리법을 출발점으로 형성되었다. 테일러가 활동했던 19세기 말과 20세기 초 미국의 공장관리는 ⅰ)상사의 경험과 주관에 의한 작업 지시 ⅱ)작업들 간의 유기적 조정 불가피 ⅲ)조직적 태업 ⅳ)성과급제에 대한 불신으로 능률향상이 이루어지지 못하는 상황이었다. 테일러는 이 문제를 해결하기 위해서 “과학적 관리”이론을 정립했고, “과업관리(task management) 를 하게 되었다.
(2) 테일러의 과학적 관리 원칙
① 적정한 하루의 성과수준 : 시간과 동작연구 (과업할당)
② 표준적인 작업조건 : 작업조건 최적화
③ 차별화된 성과급 : 성공에 대한 높은 보수, 실패에 대한 손실
(3) 기계적 접근의 내용
① 직무는 가능한 한 전문화(분업)되어야 하고, 기계의 역할을 높여 생산의 효율성을 추구해야 하며, 작업조건은 양질의 표준화된 수준을 유지해야 한다.
② 인간은 생산의 한 요소로 간주되었다.
③ 인간을 “경제적 동물”이라는 관점에서 이해했다.(경제인 가설)
(4) 평가
① 공헌 : 생산성 향상과 과학적 관리
② 비판 : 노동소외 및 노동에서의 인간성 상실, 인간행동에 대한 설명부족

2. 인간관계적 접근 (인간관계론 : 호손실험)

(1) 형성배경
인간관계적 접근은 1920년대 미국의 시카고 근처의 한 전화기 제조회사인 호손공장에서 실시된 일련의 연구결과를 기초로 하여 형성되었다. 당시 호손공장에서는 테일러의 과학적 관리법에 입각한 성과급 제도를 도입하고 있었으나 생산성 측면에서 만족스럽지 못했고, 이에 따라 작업환경이 물리적 변화나 작업시간, 임률의 변화 등에 따른 생산성 연구가 진행되었다.
(2) 인간관계적 접근의 내용
① 직무전문화는 일에 대한 흥미와 작업의욕을 감소시키므로 가치가 평가 절하되었다.
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