근로관계승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여
근로관계승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여
근로관계 승계와 해당 근로자의 거부권의 행사시의 법적 문제
1. 들어가며
근로관계 존속보호를 명문으로 규정하더라도 사법의 기본원리나 근간을 해함이 없이 상호 조화를 이루는 방법으로 입법되는 것이 필요하며, 그런 관점에서 요청되는 바가 바로 근로계약관계의 일신전속성의 원칙을 유지하는 것으로써 승계되는 근로관계의 일방당사자인 근로자에게 거부권을 인정하는 방안이다. 그런데 이와 같은 거부권을 근로자에게 인정하더라도 그 행사와 관련해서 세부적인 규정에 대한 검토가 필요하다. 왜냐하면 거부권을 근로자가 행사할 수 있다 하더라도 행사 가능 시점이 언제인지, 언제까지 행사할 수 있는지, 그리고 거부권 행사에 다른 제한은 없는지 등에 관한 검토가 필요하기 때문이다. 이러한 세부적인 점을 이하에서 살펴보고자 한다.
2. 거부권의 행사기간
근로자가 거부권을 행사할 수 있는 기간의 설정에 대해서는 특별한 기준이 없다. 독일의 판례는 1달의 기간을 설정하면서, 사업이전 以前에는 기간의 제한이 없는 것으로 보고 있다.1)1)BAG v. 14. 5. 1982, DB 1982. S. 1778.
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1. 들어가며
근로관계 존속보호를 명문으로 규정하더라도 사법의 기본원리나 근간을 해함이 없이 상호 조화를 이루는 방법으로 입법되는 것이 필요하며, 그런 관점에서 요청되는 바가 바로 근로계약관계의 일신전속성의 원칙을 유지하는 것으로써 승계되는 근로관계의 일방당사자인 근로자에게 거부권을 인정하는 방안이다. 그런데 이와 같은 거부권을 근로자에게 인정하더라도 그 행사와 관련해서 세부적인 규정에 대한 검토가 필요하다. 왜냐하면 거부권을 근로자가 행사할 수 있다 하더라도 행사 가능 시점이 언제인지, 언제까지 행사할 수 있는지, 그리고 거부권 행사에 다른 제한은 없는지 등에 관한 검토가 필요하기 때문이다. 이러한 세부적인 점을 이하에서 살펴보고자 한다.
2. 거부권의 행사기간
근로자가 거부권을 행사할 수 있는 기간의 설정에 대해서는 특별한 기준이 없다. 독일의 판례는 1달의 기간을 설정하면서, 사업이전 以前에는 기간의 제한이 없는 것으로 보고 있다.1)1)BAG v. 14. 5. 1982, DB 1982. S. 1778.
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