인 사고과의 유형 및 인사고과의 신뢰성과 타당성
인 사고과의 유형 및 인사고과의 신뢰성과 타당성
인사고과의 유형 및 신뢰성과 타당성
Ⅰ. 들어가며
인사고과란 종업원의 능력, 태도․ 행동, 성과 등을 체계 있게 평가하는 활동을 말하며, 인사고과의 성공 여부는 곧 인적자원관리의 성공여부를 가늠한다고 해도 과언이 아닐 만큼 중요하다.
전통적인 인사고과는 주로 종업원의 인적특성이나 능력(what he is)을 비교하여 서열을 정하는 ‘평정’이 주를 이루었으나, 점차 직무를 수행하는 인간으로서의 행위(what he does)의 우열을 사정하는 ‘고과’로 발전했다. 이러한 개발지향적인 육성형 인사고과가 더욱 발전하여 최근에는 목표 달성에 초점을 둔 통제․ 통합적 측면이 보완되어 결과 중심의 ‘평가’가 더욱 중요하게 부각되고 있다.
인사고과의 핵심적 관리기준으로 타당성과 신뢰성을 들 수 있다. 평가의 타당성이란 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’의 문제로서, 고과요소 선정이 고과목적과 어느 정도 일치하는가로 측정할 수 있을 것이다. 또한, 평가의 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’를 말하며, 다시 표현하면 평가의 일관성 및 객관성의 문제를 말한다.
이하에서는 평정, 고과, 평가의 신뢰성과 타당성에 대해서 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 전통적 특성중심의 인사고과
1. 의의
전통적 특성중심의 인사고과는 주로 종업원의 인적특성과 능력을 비교하여 서열을 정하거나 평점을 매김으로써 승진과 승격서열을 결정하는데 활용했고 서열법, 평정척도법, 체크리스트법 등이 이에 해당하는 기법이다.
2. 타당성과 신뢰성
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Ⅰ. 들어가며
인사고과란 종업원의 능력, 태도․ 행동, 성과 등을 체계 있게 평가하는 활동을 말하며, 인사고과의 성공 여부는 곧 인적자원관리의 성공여부를 가늠한다고 해도 과언이 아닐 만큼 중요하다.
전통적인 인사고과는 주로 종업원의 인적특성이나 능력(what he is)을 비교하여 서열을 정하는 ‘평정’이 주를 이루었으나, 점차 직무를 수행하는 인간으로서의 행위(what he does)의 우열을 사정하는 ‘고과’로 발전했다. 이러한 개발지향적인 육성형 인사고과가 더욱 발전하여 최근에는 목표 달성에 초점을 둔 통제․ 통합적 측면이 보완되어 결과 중심의 ‘평가’가 더욱 중요하게 부각되고 있다.
인사고과의 핵심적 관리기준으로 타당성과 신뢰성을 들 수 있다. 평가의 타당성이란 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’의 문제로서, 고과요소 선정이 고과목적과 어느 정도 일치하는가로 측정할 수 있을 것이다. 또한, 평가의 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’를 말하며, 다시 표현하면 평가의 일관성 및 객관성의 문제를 말한다.
이하에서는 평정, 고과, 평가의 신뢰성과 타당성에 대해서 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 전통적 특성중심의 인사고과
1. 의의
전통적 특성중심의 인사고과는 주로 종업원의 인적특성과 능력을 비교하여 서열을 정하거나 평점을 매김으로써 승진과 승격서열을 결정하는데 활용했고 서열법, 평정척도법, 체크리스트법 등이 이에 해당하는 기법이다.
2. 타당성과 신뢰성
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인 사고과의 타당성과 신뢰성
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인 사고과의 타당성에 대하여
인사고과의 타당성 증진 방안 1. 인사고과의 목적과 중요성의 증대 합리적이고 과학적인 인사관리를 위해서는 조직내의 인적자원에 대한 정확한 정보가 필수적이다. 그러나 아직까지도 우리나라 기업들의 인사고.. -
인 사고과의 구성요건과 개선방향
인사고과의 구성요건과 개선방향 Ⅰ. 서 인사고과란 종업원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적․잠재적 유용성을 체계적으로 평가하는 활동이다. 이러한 인사고과는 오늘날 능력주의 인사관리가.. -
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