1. 롯데글로벌로지스 HR팀(2026신입) 면접.hwp
2. 롯데글로벌로지스 HR팀(2026신입) 면접.pdf

HR은 "사람 문제를 사람의 성격으로 해결하지 않고, 시스템으로 해결하는 직무"입니다.
현장을 이해하는 것입니다.
신입이 성과를 빨리 내는 방법은 '내가 없어도 돌아가게' 만드는 것입니다.
HR은 모두를 만족시키는 역할이 아니라, 원칙과 절차로 조직을 안전하게 만드는 역할입니다.
저는 "친절한 HR "보다 "성과가 나는 HR"이 되겠습니다.
HR 이 해야 할 일은 막는 게 아니라, 안전하게 가는 길을 만드는 일입니다.
HR은 피크전에 채용과 교육, 배치 기준, 현장 안내를 준비해야 합니다.
롯데 글로벌로지스 HR팀 신입에 지원한 지원자입니다.

롯데 글로벌로지스를 선택한 이유와, 물류업에서 HR이 특히 중요한 이유는 무엇입니까
면접관/현업이 "사람이 안 온다"라고 할 때 HR이 할 수 있는 현실적인 해법은 무엇입니까
그럼에도 관여해야 하는 이유는 무엇입니까
왜 꼭 롯데 글로벌로지스 HR입니까 다른 회사 HR도 많은데요
저는 조직이 성과를 내는 구조를 사람과 제도로 설계하는 일이 HR의 본질이라고 생각하고, 물류처럼 "사람의 운영"이곧 서비스 품질로 직결되는 산업에서 그 설계를 가장 치열하게 해보고 싶어 HR팀에 지원했습니다.
그 사람이 실무에 적응해 성과를 낸다.
신입이 성과를 빨리 내는 방법은 '내가 없어도 돌아가게' 만드는 것입니다.
채용 성공률은 "좋은 사람을 뽑는 것"이 아니라"맞는 사람을 맞는 기준으로 뽑는 것"입니다.
지원이 안 오는 문제인지, 둘째, 면접에서 떨어지는 문제인지, 셋째, 합격해도 안 오는 문제인지입니다.
지원이 안 오면 공고문구와 채널을 바꾸고, 직무매력을 과장 없이 구체적으로 제시해야 합니다.면접에서 떨어지면 평가기준이 과도하거나 면접 경험이 나쁜 경우가 많으니, 면접질문을 표준화하고 의사결정 속도를 줄이겠습니다.
저는 수습기간을 "사람을 평가하는 기간"이 아니라 "사람이 성과를 내게 만드는 기간"으로 보겠습니다.
본사는 기획과 협업이 중심이고, 현장은 안전과 표준작업이 중심입니다.
공통 필수(윤리, 개인정보, 기본규정)와 직무별 필수(현장표준, 시스템 사용법), 선택 (리더십, 문제 해결)을 분리하고, 현장은 현장형 OJT와 짧은 리마인드로, 본사는 과제형 학습으로 구성하겠습니다.
평가기준과 프로세스를 구성원이 이해할 수 있게 '번역'해 안내를 표준화합니다.
저는 고충을 '민원처리'가 아니라 '리스크 예방'으로 보겠습니다.
이력서, 면접평가, 민감정보는 보관과 접근권한이 핵심입니다.
근로시간과 휴게, 임금 관련 리스크입니다.
예를 들어 입사 후 이탈이 높다면 온 보딩 체크리스트 준수율, 배치적합도, 교육 이수, 멘토링 빈도 같은 지표를 연결해 봅니다.
저는 과거에 팀 운영에서 일정 누락이 반복되던 문제를 업무 단계별 체크리스트와 진행 현황판으로 바꿔 재작업을 줄인 경험이 있습니다.
채용이든 교육이든, 제가 맡은 프로세스에서 누락과 재작업을 줄이는 것이 첫 성과 목표입니다.
실수가 나는 순간은 대부분 급해서, 혹은 관계 때문에 예외를 만들 때입니다.
저는 예외를 만들지 않겠습니다.
동일한 기준, 동일한 절차, 동일한 기록이 노무리스크를 줄입니다.
물류에서 피크는 예외가 아니라 상 수입니다.
저는 "버티는 사람"이 되기보다 "피크를 덜 힘들게 만드는 사람"이 되겠습니다.
피크가 힘든 이유는 인력 계획이 늦고, 기준이 흔들리고, 커뮤니케이션이 혼란스럽기 때문입니다.
HR은 피크전에 채용과 교육, 배치 기준, 현장 안내를 준비해야 합니다.
물류는 사람, 시간, 안전, 품질이 동시에 움직이는 산업이고, HR의 설계가 곧 서비스 수준으로 드러납니다.
롯데 글로벌로지스는 사업영역과 현장 규모가 크기 때문에 HR이 표준과 현장 적합성을 동시에 설계해야 합니다.

hr, 현장, 이다, 채용, 오다, 사람, 면접, 문제, 만들다, 기준, 운영, 성과, 조직, 규정, 줄이다, 개선, 설계, 은, 보다, 교육