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생산 현장 중심 조직에서 인사가 성과에 기여하는 방식은 무엇이라고 보시나요.
제가 회사를 선택하는 기준은 세 가지입니다.
즉, 인사가 시스템으로 성과를 만들어야 하는 환경입니다.
저는 인사를 '조직의 낭비를 줄이고, 성과를 반복 가능하게 만드는 직무'라고 정의합니다.
제 기준은 구체적입니다.
생산현장 중심 조직에서 인사의 기여는 "숙련과 안정"을 만드는 것입니다.
저는 그 연결을 만드는 인사가 되겠습니다.
저는 1년 안에 "인사가 현장과 같은 언어로 말하게 되는 구조"를 만드는 것이 목표입니다.

본인이 극복했던 문제나 어려움 중 가장 슬기롭게 해결한 것은 어떤 것이며, 해결 상황을 구체적으로 서술해주시기 바랍니다.
저는 화려한 복지나 멋진 슬로건보다, 인사가 조직성과에 실질적으로 영향을 미치는 구조를 중요하게 봅니다.
이런 산업에서는 인사가 '지원 부서'로 머물면 바로 한계가 오고, 채용, 교육, 배치, 평가, 보상이 현장의 생산성과 안전, 품질과 직결됩니다.
즉, 인사가 시스템으로 성과를 만들어야 하는 환경입니다.
저는 오히려 이런 환경이 인사 직무의 가치를 가장 선명하게 드러낸다고 봅니다.
앰코코리아는 생산현장과 기술조직, 본사 기능 조직이 함께 맞물려 돌아가는 회사이고, 이 구조에서 인사는 제도가 현실에서 작동하도록 설계하고 조정하는 역할을 하게 됩니다.
저는 인사 직무를 "사람을 좋아해서 "선택하지 않았습니다.
저는 인사를 '조직의 낭비를 줄이고, 성과를 반복 가능하게 만드는 직무'라고 정의합니다.
저는 사람을 '관리'하는 인사가 아니라, 사람이 성과를 내기 쉬운 환경을 '설 계'하는 인사가 되겠습니다.
저는 먼저 상황을 사람의 태도 문제로 보지 않고 시스템 문제로 봤습니다.
저는 어려움이 생길수록 더 단단한 기준을 세우고, 그 기준이 작동하도록 사람들을 설득하는 방식으로 문제를 해결하겠습니다.
이 때 인사가 잘못 설계되면 이직과 공정불안, 갈등이 비용으로 폭발합니다.
반대로 인사가 제대로 설계되면 현장이 안정되고, 품질과 납기가 개선됩니다.
저는 이런 환경에서 HR 전문가로 성장할 수 있다고 판단했고, 제 기준에 맞춰 앰코코리아를 선택했습니다.
저는 조직에서 가장 비싼 비용이 "사람이 성과를 못 내는 구조"라고 믿습니다.
예를 들어 채용에서는 직무역량을 표준화하고 면접 기준을 고정해 속도를 올리면서도 품질을 지키고, 교육에서는 단순이 수율이 아니라 현장 적용 지표를 설정해 효과를 증명하는 방식입니다.
평 가공정성 논란이나 노무갈등도 결국 기준과 과정의 불명확함에서 커집니다.
저는 불명확함을 줄이고, 기준과 프로세스를 명확히 해 갈등을 예방하는 HR이 되겠습니다.
다만 이것이 구성원을 2순위로 둔다는 의미는 아닙니다.
인사제도는 사랑받으려고 만드는 것이 아니라, 신뢰를 쌓기 위해 만드는 것입니다.
이 연결을 만들면 인사는 비용이 아니라 투자로 보이게 됩니다.
저는 그 연결을 만드는 인사가 되겠습니다.
예를 들어 현업은 문제 해결과 실행력을, HR은 협업과 윤리, 성장 가능성을 본다고 하면, 각 항목의 평가기준과 질문을 표준화해 면접에서 같은 기준으로 판단하게 합니다.
저는 평가와 보상 문제를 '불만'으로만 보지 않고, 신호로 보겠습니다.
노무 이슈에서는 원칙 없이 관계를 지키려 하면 신뢰를 잃고, 관계없이 원칙만 세우면 현장이 무너집니다.
그 다음 원칙을 먼저 제시합니다.
해결책을 하나로 강요하지 않고, 원칙을 지키는 범위 내에서 가능한 대안을 제시해 협상의 공간을 만듭니다.
그래서 저는 완료기준을 문서로 고정 하고, 중간 검수 지점을 앞당겨 재작업을 줄이는 프로세스를 만들었습니다.
목표는 HR지표대시보드 구축입니다.
저는 1년 안에 "인사가 현장과 같은 언어로 말하게 되는 구조"를 만드는 것이 목표입니다.

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