조직문화,인적자원,성과급제도

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조직문화,인적자원,성과급제도
모티베이션 수단으로의
성과급 제도와 펀경영 비교 분석

Index
Contents
Ⅰ. 서론
- 주제 선정 이유

Ⅱ. 본론
1. 모티베이션
2. 성과급 사례
- 대우증권
3. 펀경영 사례
- KTB증권
4. 이론의 적용
- 매슬로의 욕구 5단계설

Ⅲ. 결론
1
서론
최근 성과급에 관한 부정적인 기사들이 쏟아지고 있다.

모티베이션 이론에 적용하여

성과급제도의 동기부여수단으로의 문제점을 알아보고

왜 펀경영이 성과급보다 동기부여 수단으로 더 강력한지 알아보고자 한다.
1
성과급관련
부정적 기사들
최근 이슈화 되고 있는 펀경영
2
기업 사례 분석
및 이론의 적용
모티베이션(동기부여)


] 목표를 달성하기 위한 개인의 집념, 방향, 그리고 목표달성을 위해 노력하는 지속성을 설명하는 과정

] 욕구 불충족의 상황을 모티베이션을 통해 행동을 유발하여 욕구 충족으로 이끌어 내는 것

] 모티베이션 수단에는 성과급 제도와 펀경영 등이 있다.
모티베이션
성과급 사례
펀경영 사례
이론 적용
성과급 제도

- 개인이나 집단이 수행한 작업성과나 능률에 대한 평가를 실시하여 그 결과에 따라 지급하는 보수

- 업적급·능률급이라 부르기도 함

효과

생산성, 품질, 이직, 고용, 종업원 참여, 결근 등에 긍정적인 결과

- 팀웍이나 성과에 대한 인식 높여줌
모티베이션
성과급 사례
펀경영 사례
이론 적용
성과급제도의 문제점

- 직무가 세밀하게 정해지기 때문에 종업원들이 담당 업무에만 집중하고 부처간의 협력체제가 약해짐

- 종업원들이 단기적인 목표에만 집착하여 수치 조작이나 비리를 범하는 한편 장기적 성장 잠재력이 약화됨

평가 업무에 방대한 시간이 소요되고 기업 본래의 부가가치 창조 활동에 부정적인 영향이 발생

성과급을 적게 받는 직원에게 상대적 박탈감을 초래하여 전체 조직의 단결력을 와해 시킴

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