근로기준법상 해고의 예고 연구

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근로기준법상 해고의 예고 연구
해고의 예고에 대한 법적 연구 (근로기준법)

Ⅰ. 들어가며

1. 의의
“사용자는 근로자를 해고하고자 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다”(근26)
근기법26는 4인 이하 사업장에도 적용된다.

2. 논점
해고예고제도는 불측의 해고로 인하여 근로자가 갑자기 생활기반을 상실하는 것을 방지하고, 재취업에 필요한 시간적 여유를 부여하기 위한 제도 이다.

II. 해고의 예고

1. 예고의 기간
예고는 적어도 30일 이전에 하여야 한다. ‘적어도 30일 전’으로 규정되어 있으므로 사용자와 근로자의 개별적 합의·취업규칙 및 단체협약 등에 의하여 해고예고기간을 단축할 수는 없으나 이를 연장할 수 있음은 물론이다.

2. 예고의 방법
예고의 방법은 문서 또는 구두 어느 것이나 무방하나/반드시 해고될 근로자와 해고될 날을 명시하여야 한다./불확정기한이나 조건이 붙은 예고는 무효이다(行). 해고할 사람을 특정하지 않고 불특정 다수인에게 불가피한 이유 등을 들어 감원을 주지시킨 것은 해고예고라고 할 수 없다(行).

3. 예고의 철회
예고효력은 예고통지가 근로자에게 도달했을 때 발생하며, 일단 해고예고를 하고 나면 추후에 이를 취소하여도 근로자의 동의가 없는 한/철회로서의 효력이 없다.

4. 해고예고수당
30일 전에 해고예고를 하지 않고 지급하는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당이라고 말한다.
해고예고수당은 근로의 대가가 아니므로 임금이 아니라고 보는 입장이 있으나(判),/해고예고수당도 근로관계에서 지급되는 금품이므로 그 이행이나 시효에서 근기법상 임금보호에 관한 규정이 적용된다고 본다(判).

5. 예고기간 중의 임금지급
해고예고기간 중에도 근로관계는 계속되며 근로자와 사용자는 근로관계에 기한 임금 또는 근로를 청구할 수 있다. 다만, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 결근한 경우라도 사용자는 신의칙에 따라/임금을 지급해야 할 것이다(通說).

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