유형별 비정규직 근로자의 계약형식과 고려해야 할 부분

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유형별 비정규직 근로자의 계약형식과 고려해야 할 부분
유형별 비정규직 근로자의 계약형식과 고려해야 할 부분

1. 들어가며

일반적으로 노동계는 상시 비정규직 근로자의 정규직화, 비정규직 근로자수 감소화, 임금격차 철폐, 불법파견 근절의 입장과 경영계는 노동유연화를 위함, 고용의 지나친 경직화는 글로벌 경쟁체제에서 경쟁력 악화, 엄청난 비용부담으로 많은 기업이 어려움을 초래하게 된다는 입장에서 비정규직 문제에 대하여 첨예하게 대립하고 있다. 이러한 비정규직 근로계약을 유형별로 나누어 살펴보고자 한다.

2. 기간제 근로

(1) 의의
일정한 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 형태로 흔히 계약직 근로자가 이에 해당하고 임시직, 촉탁직을 비롯하여 형식상 일용직 형태를 취하는 경우 또한 포함될 수 있다.
현행법상 계약기간이 만료되면서 근로관계는 단절이 되는데, 사실상 계약기간의 정함이 없는 정규직과 다름없는 근로관계가 된다는 데에 혼돈을 초래하고 있다.

(2) 쟁점
① 노동계
- 합리적 사유가 있는 경우에 한하여 허용(출산․육아, 질병․부상등으로 발생한 결원의 대체 경우, 계절적 사업의 경우, 일신적․간헐적으로 업무가 증대한 경우 노사합의 등 절차적 제한을 거쳐 허용)
- 그 기간은 최소기간만 허용하고 최장 1년으로 반복갱신시 최대 2년까지 허용
- 2년 초과 고용시는 기간의 정함이 없는 계약으로 간주, 동일가치노동 동일임금원칙 규정 적용
② 경영계
- 유기근로계약의 사유 설정을 반대하고 계약기간은 상한 1년에서 3년으로 연장
- 기간의 정함이 없는 계약간주나 정규직 전환의무를 반대
- 동일노동·동일임금원칙 명문화 또한 문제점을 들어 반대하고 있다.
③ 노사정
- 기간제 근로 남용에 대해서는 적절히 규제하여 노동시장의 건전한 발전을 도모
- 근로관계가 일정한 기간이 경과 후에도 지속되는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주한다. 단, 예외적인 경우에는 위의 기간을 초과하여 사용할 수 있는 제한적인 방안을 모색
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