비전형근로관계

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비전형근로관계
노동법상 비전형 근로관계 (채용내정과 시용)

Ⅰ.序(意義 및 論議의 必要性)

일반적으로 근로계약은 근로자와 사용자의 사이의 청약과 승낙으로 성립된다. 그러나 이와는 달리 근로계약체결과정에서 일정한 조건을 갖추면 근로계약을 체결할 것을 사용자가 근로자에게 통지하거나, 일단 근로관계를 가진 뒤 일정한 조건이 갖추어지면 근로계약을 체결하는 이른바 비전형근로계약의 체결방식이 최근 증가하고 있다. 이러한 비전형근로계약의 체결은 사용자가 양질의 근로자를 확보하는데 크게 기여하지만 근로자측에서는 본 계약이 성립하기 전까지 다른 사업장에 취업할 기회를 잃게되고 사용자가 불합리한 사유로 근로계약을 체결하지 않는 등의 불안전한 지위로 인한 불이익을 감수하여야 한다. 따라서 이러한 비전형근로계약의 법적성질등의 파악과 근로자의 불이익을 감소시키기 위한 논의들이 있어야 할 것이다.

Ⅱ.비전형근로관계의 意義 및 법적성질

1.意義
1) 채용내정은 공개시험을 통해 이루어지는 우리나라 고용관행의 한 형태로서, 사용자가 학교졸업 예정자등을 채용시험에 합격시킨 뒤 졸업을 조건으로 채용을 내정하는 것을 말한다.
2) 시용이란 사용자가 근로자의 업무에 대한 적격성등을 파악하기 위하여 일정한 기간동안 근로계약을 유보한 상태에서 근로관계를 갖는 것을 말한다. 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과 구별되고 근로계약을 체결한뒤 교육이나 연수를 받는 수습기간과 구별된다.

2. 법적성질
상기한 바와 같은 비전형근로계약에 있어서 문제가 되는 것은 근로기준법(이하 근기법 이라한다)상의 보호를 받게되는 근로관계의 성립시기를 어느 시점으로 보는가 하는 것이다. 이에 대하여 살펴보면 다음과 같다.

1) 採用內定의 法的性質

(1)學說의 態度
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