단체교섭의 대상 1

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단체교섭의 대상 1
단체교섭의 대상

Ⅰ. 서설

1. 단체교섭의 개념
노동조합 기타 노동단체가 교섭대표를 통하여 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 행하는 사실행위인 교섭행위와 이를 통한 단체협약을 체결하는 법률행위까지 포함하는 개념이다.

2. 교섭대상 논의의 중요성
단체교섭대상이 되느냐에 따라 교섭 거부가 부당노동행위가 될 수도 있고, 향후 쟁의행위의 정당성 여부에 영향을 미칠 수 있다.

Ⅱ. 교섭대상의 일반적 기준

이러한 판단 기준은 법 제 1조의 목적과의 관련하에서 유기적으로 이루어져야 하며 일률적으로 판단될 수는 없다고 할 것이다.

1. 교섭대상의 내재적 한계

1) 근로조건 관련성
단체교섭은 근로자의 근로조건의 유지․개선을 위하여 인정된 것이므로 그 대상도 근로조건과 관련된 사항이어야 한다.
2) 집단성
단체교섭의 대상은 근로자 전체의 근로조건과 관련된 집단성을 띄어야 한다. 따라서 개인과 관련된 고충 등은 노사협의회나 고충처리의 대상은 될 수 있어도 단체교섭의 대상은 될 수 없다. 다만, 근로자 개인의 문제라도 그것이 조합원 전체의 근로조건에 영향을 미치는 경우에는 교섭대상이 될 수 있다. 예컨대 노조간부의 해고와 같은 것은 집단성을 가진다고 보아야 할 것이다.
3) 사용자의 처분가능성
당해 노사관계에서 해결될 수 있는 사항, 즉 사용자의 처분가능성이 있어야 한다. 따라서 순수한 정치적 사항이나 다른 기업에 관련되는 문제는 교섭대상이 될 수 없다. 그러나 엄밀한 의미에서 법적인 처분 권한이 없는 경우에도 사실상 처분권한이 있거나 노조가 요구한 사항에 대해 상호 노력의 대상이 될 수 있으면 교섭사항이 된다고 보아야 한다.

2. 교섭대상의 3분 체계
최근판례는 노조전임자에 대한 단체교섭을 임의교섭대상이라 하여 3분 체계를 사실상 도입하고 있다.

1) 의무적 교섭사항
의무교섭대상이라 함은 노조가 단체교섭을 요청하는 경우 사용자가 그에 응해야 할 의무가 있는 사항을 말한다.
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