핵심인재를 통한 조직성과 극대화방안 한국에서의 인사 Trend
핵심인재를 통한 조직성과 극대화방안 한국에서의 인사 Trend
핵심인재 관리 육성을 통한 조직성과 극대화 방안
1. 들어가며
최근 한국 기업의 인사관리에 가중 주요한 몇 가지 내용이 있다. 그것은 성과관리, 임원역량 평가 및 개발, 조직진단과 조직문화, HR의 기본 Framework 재구축, Global HR 체계 구축, 핵심인재의 Attraction과 Retention에 대한 것들이다. 성과관리에 대한 것은 ‘조직성과 관리를 중심으로 할 것인가, 개인성과 관리를 중심으로 할 것인가’와 ‘성과에 대한 보상은 어떻게 할 것인가’ 하는 내용을 주로 담고 있다. 임원의 역량평가 및 개발은 ‘임원역량을 관리할 것인가, 방치할 것인가’와 ‘이를 임원 개인의 개발용으로 활용할 것인가 아니면 조직혁신용으로 사용할 것인가‘ 하는 것이다.
임원의 역량평가에 대한 것은 HR에 있어 최근 새롭게 대두되고 있는 영역으로 임원들의 역량과 리더십을 향상시키기 위한 방법으로 꾸준히 연구되고 있다. 조직진단 및 조직문화에 대한 것은 ’직원들의 생각이나 문화 등 개인의 사적영역이 조직의 성과에 미치는 영향이 얼마나 큰가‘ 하는 내용으로 그동안 직무와 관련된 하드웨어적인 인사관리에만 관심을 기울이던 기업들이 이제는 직원들의 감성과 관련된 소프트웨어적인 직원관리의 필요성을 인식하기 시작했다는 점에서 중요성을 가지고 있다.
HR의 기본 Framework 재구축은 ‘연공과 역량, 직무 평가 중 어떤 것을 기본 Framework로 사용할 것이냐’에 대한 것이다. 과거에는 단순히 연공서열 위주의 인사관리가 기본이었으나 점차 역량에 대한 평가가 중시되더니 이제는 직무중심의 인사체계가 등장하고 있는 실정이다. 사실 직무중심의 Framework는 실현가능성에서 의심을 받고 있으나 금융 등 몇몇 분야에서 이미 직무에 따른 연봉책정이 이루어지는 등 점차 영역이 확대되고 있다.
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1. 들어가며
최근 한국 기업의 인사관리에 가중 주요한 몇 가지 내용이 있다. 그것은 성과관리, 임원역량 평가 및 개발, 조직진단과 조직문화, HR의 기본 Framework 재구축, Global HR 체계 구축, 핵심인재의 Attraction과 Retention에 대한 것들이다. 성과관리에 대한 것은 ‘조직성과 관리를 중심으로 할 것인가, 개인성과 관리를 중심으로 할 것인가’와 ‘성과에 대한 보상은 어떻게 할 것인가’ 하는 내용을 주로 담고 있다. 임원의 역량평가 및 개발은 ‘임원역량을 관리할 것인가, 방치할 것인가’와 ‘이를 임원 개인의 개발용으로 활용할 것인가 아니면 조직혁신용으로 사용할 것인가‘ 하는 것이다.
임원의 역량평가에 대한 것은 HR에 있어 최근 새롭게 대두되고 있는 영역으로 임원들의 역량과 리더십을 향상시키기 위한 방법으로 꾸준히 연구되고 있다. 조직진단 및 조직문화에 대한 것은 ’직원들의 생각이나 문화 등 개인의 사적영역이 조직의 성과에 미치는 영향이 얼마나 큰가‘ 하는 내용으로 그동안 직무와 관련된 하드웨어적인 인사관리에만 관심을 기울이던 기업들이 이제는 직원들의 감성과 관련된 소프트웨어적인 직원관리의 필요성을 인식하기 시작했다는 점에서 중요성을 가지고 있다.
HR의 기본 Framework 재구축은 ‘연공과 역량, 직무 평가 중 어떤 것을 기본 Framework로 사용할 것이냐’에 대한 것이다. 과거에는 단순히 연공서열 위주의 인사관리가 기본이었으나 점차 역량에 대한 평가가 중시되더니 이제는 직무중심의 인사체계가 등장하고 있는 실정이다. 사실 직무중심의 Framework는 실현가능성에서 의심을 받고 있으나 금융 등 몇몇 분야에서 이미 직무에 따른 연봉책정이 이루어지는 등 점차 영역이 확대되고 있다.
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