성과 보상제도하에서의 모티베이션향상방안

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성과 보상제도하에서의 모티베이션향상방안
성과보상제도 도입을 통한 종업원의 모티베이션 향상 방안

1. 들어가며

‘역사는 승자의 기록이다’라는 이야기가 있다. IMF관리체제 이후 사람중심의 인사관리시스템의 선봉이었던 일본의 관리시스템은 점점 그 자취를 감추고 있다. 전략을 가장 중시하는 직무중심의 미국 인사관리시스템의 가장 성공적인 수단으로서 성과보상제도가 우리 기업의 가장 큰 관심사로 대두되기 시작하였다. 이러한 성과보상제도에 대한 긍정적인 측면에 대해서는 아무도 부정할 사람이 없으리라고 생각한다. 그러나 성과보상제도를 서둘러서 도입하기 시작할 때‘글로벌 스텐다드’라고 하는 대의명분에 너무 치우친 나머지 인간이 가지고 있는 근본이나 풍토에 대해 다소 소홀한 점이 없지 않았나 하는 반성을 해본다. 따라서 여기서는 성과보상제도의 지향점과 이를 성공시키기 위한 또 하나의 전략으로써 모티베이션-어떻게 활성화 시킬 것인가에 대해 알아보고자 한다.

2. 성과보상제도의 지향점

성과보상제도는 회사의 전략과 밀접하게 연계되어 있어야 한다. 이를 근거로 하여 해당 조직의 특성에 부합하는 성과 지표를 설정하여 업적(Perrformance) 및 역량(Competency)을 균형있게 반영하여야 한다. 즉 개인이 달성한 성과만큼 적절히 보상하고 부족한 역량은 계속해서 개발할 수 있도록 하여 보다 나은 성과를 얻을 수 있도록 지원하는 시스템을 구현해야 한다.

이러한 업적 평가는 성과연동을 통해 연봉인상률을 결정하는 자료로 활용되며, 역량 평가는 교육 훈련이나 승진 그리고 Succession Plan 등에 활용된다. 개인의 목표를 설정하는 것은 단순히 개인이 무엇을 어떻게 해야 할 것인가에 대한 방향을 명확하게 설정하기 위해서이다. 한편, 조직에 속해 있는 개인은 조직을 떠나서 독자적으로 존재할 수 없는 조직적 인간이다.

따라서 개인의 목표를 설정하기 위해서 우선적으로 해야 할 일은 회사의 비전을 설정하고 이를 바탕으로 사업 모델과 그에 상응하는 조직 구조를 결정하는 과정을 거치는 합리적인 사업 모델을 구축하여야 한다.

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