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제조업, 그 중에서도 첨단소재 사업의 HR은 왜 다르게 접근해야 한다고 생각합니까?
롯데케미칼 HR 직무에서 가장 중요한 역량은 무엇이라고 생각합니까?
저는 HR을 단순히 지원부서가 아니라, 사업의 지속성을 사람의 관점에서 설계하는 직무라고 생각합니다.
그래서 HR은 먼저 현업의 성과 인재를 관찰해야 한다고 생각합니다.
신입이 가장 위험한 태도는 제도만 알면 HR을 할 수 있다고 생각하는 것이라고 봅니다.
저는 모든 구성원을 만족시키는 HR이 되겠다고 생각하지 않습니다.
특히 HR은 한 조직의 사업과 문화, 사람의 흐름을 깊이 이해해야 실력이 쌓이는 직무라고 생각합니다.
저는 HR을 사람을 관리하는 일이 아니라, 사업이 지속적으로 성장할 수 있도록 사람과 조직의 구조를 설계하는 일이라고 생각합니다.

세대 차이가 큰 조직에서 HR은 어떤 역할을 해야 합니까?
ESG와 인권 경영이 HR 직무와 어떤 관련이 있다고 생각합니까?
그중에서도 롯데케미칼 첨단소재 사업의 HR에 지원한 이유는, 이 사업이 기술과 생산, 시장 변화가 동시에 빠르게 움직이는 영역이기 때문입니다.
저는 사람에 대한 이해와 제도 설계 감각을 현장 성과 연결해보고 싶었고, 롯데케미칼에서 그 기회를 가장 치열하게 배우고 성장할 수 있다고 보았습니다.
첨단소재 사업의 HR은 일반 서비스업이나 사무 중심 조직의 HR과 다르게, 사업이해가 훨씬 더 깊어야 한다고 생각합니다.
저는 첨단소재 사업 HR이란, "좋은 제도"를 만드는 것보다" 실제로 먹히는 제도"를 만드는 일이라고 생각합니다.
롯데케미칼이 상시 성과관리와 피드백, 직무별 전문교육, 신입조기 적응 프로그램을 운영하는 이유도 결국 사업 특성과 조직 현실을 반영하려는 노력이라고 생각합니다.
그래서 HR은 먼저 현업의 성과 인재를 관찰해야 한다고 생각합니다.
성과를 강조할수록 오히려 평가기준은 더 투명해야 합니다.
롯데케미칼은 상시 성과관리와 피드백, 업적평가와 역량평가를 함께 운영하고 있습니다.
저는 이 구조가 중요한 이유가 단순 숫자평가를 넘어서, 결과와 과정, 현재 성과와 성장 가능성을 함께 보려는 방향이기 때문이라고 생각합니다.
공정한 평가는 모두가 만족하는 평가가 아니라, 설명 가능한 평가라고 생각합니다.
저는 온 보딩을 단순 입문 교육으로 보지 않고, 첫 성과를 낼 수 있도록 돕는 적응 설계로 보겠습니다.
HR 신입이라면 채용, 평가, 교육, 조직문화, 노무이슈가 사업과 어떻게 연결되는지 실제 사례 중심으로 익히게 하고 싶습니다.
롯데케미칼이 이미 멘토링과 신입 조기 적응제도를 운영하는 만큼, 저는 여기에 시점별 체크인과 피드백 장치를 더하고 싶습니다.
반대로 기성 구성원이 "요즘 신입은 책임감이 약하다"고 할 때도 단순 평가가 아니라 역할 명확성과 성장지원 방식의 문제로 볼 수 있어야 합니다.
저는 먼저 사실관계를 분리하고, 개인 문제인지 제도 문제인지, 특정팀 이슈인지 반복 가능한 패턴인지 구분하겠습니다.
입사 후에는 채용과 온 보딩, 교육 영역에서 데이터를 정리해 패턴을 읽고, 제도 개선의 근거를 만들 수 있는 HR 담당자로 성장하고 싶습니다.
특히 HR은 제도 설계와 운영을 통해 ESG를 가장 현실적인 언어로 만들 수 있다고 봅니다.
채용에서 공정성과 다양성을 확보하고, 교육에서 인권감수성과 리더십 기준을 강화하고, 평가와 보상에서 차별이 발생하지 않도록 점검하고, 고충과 신고체계를 신뢰 있게 운영하는 것이 모두 ESG 실행입니다.
그래서 입사 후에도 ESG를 보고서 용어가 아니라, 채용과 육성, 평가와 조직문화 안에서 살아 움직이는 기준으로 이해하고 실무에 연결하고 싶습니다.
저는 HR을 사람 좋은 이미지로 접근하지 않고, 사업과 조직의 구조를 함께 보려는 태도를 가진 지원자이기 때문입니다.
이 태도는 채용, 육성, 평가, 조직문화 어느 영역에서도 중요한 기본기라고 생각합니다.
첨단소재 사업 HR은 제조업과 기술조직에 대한 이해가 필수이기 때문에, 현업의 언어를 배우지 않으면 좋은 HR이 될 수 없습니다.
그래서 저는 상대를 빨리 판단하는 능력보다, 상대가 왜 그렇게 말하는지 맥락을 보려는 태도가 HR에 더 중요하다고 생각합니다.
저는 상대의 말을 존중하되, 그것을 구조화해서 판단하는 태도가 중요하다고 생각합니다.
신입이 가장 위험한 태도는 제도만 알면 HR을 할 수 있다고 생각하는 것이라고 봅니다.
그래서 제답은 "제가 이미 사업을 잘 압니다"가 아니라, "사업을 이해하는 HR이 되기 위해 필요한 태도를 갖고 있습니다"입니다.
인재상과 육성, 조직문화, 평가, 인권경영, 안전보건까지 사람 이슈가 사업과 분명하게 연결되어 있기 때문입니다.
그래서 제답은 "절대 안 옮깁니다" 같은 공허한 선언이 아니라, "적어도 제 커리어 초반을 깊이 있게 쌓을 회사로 롯데케미칼을 진지하게 선택했다"입니다.

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