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현장 관리자(운영팀장)들이 "인사는 서류만 본다"라고 반발할 때 어떻게 신뢰를 회복하겠습니까
그래서 인사는 채용·근태·교육·평가를 따로 보지 않고, 고객 피크타임과 운영 리스크까지 함께 읽어야 합니다.
배치·근태·징계·평가의 기준을 문서화하고 현장관리자에게 동일하게 교육합니다.
운영지표와 연동합니다. 고객 불만 유형, 안전리포트, 현장 리더 피드백을 교육·배치·평 가에 반영해 "문제가 반복되는 지점"을 제도적으로 줄입니다.
인사는 현장의 요구를 다 들어주는 부서가 아니라, 현장이 지속가능하게 운영되도록 기준과 시스템을 설계하는 부서입니다.
저는 현장 운영이 흔들리지 않도록 사람 시스템을 설계하는 인사 직무지원자입니다.
테마파크인사는 채용과 서류를 넘어, 성수기 수요 변동에 맞춘 인력 운영, 근태·교대 관리, 교육·육성, 평가·보상까지 전주기가 서비스 품질과 안전으로 연결된다고 이해하고 있습니다.
기준을 지키되 현장 언어로 설명하고 실행까지 책임지는 인사가 되겠습니다.

현장 관리자(운영팀장)들이 "인사는 서류만 본다"라고 반발할 때 어떻게 신뢰를 회복하겠습니까
고객 접점 조직에서 서비스 품질과 인사제도를 어떻게 연결하겠습니까
입 사후 3년차에 어떤 인사담당자가 되어 무엇을 책임지고 싶습니까
저는 인사가 '사람을 뽑고 서류를 처리하는 기능'이 아니라, 현장 운영의 성패를 좌우하는 생산시스템이라고 봅니다.
그래서 인사는 채용·근태·교육·평가를 따로 보지 않고, 고객 피크타임과 운영 리스크까지 함께 읽어야 합니다.
운영이 흔들리지 않게 사람 시스템을 설계하는 인사"가 목표라 롯데월드를 선택했습니다.
그래서 채용은 장기 인재 확보뿐 아니라, 성수기 피크 대응을 위한 풀 관리와 리드타임 관리가 핵심이 됩니다.
단기 수요 대응 포지션은 표준화된 평가(체력·서비스 마인드·근태리스크)를 빠르게 돌려 속도를 확보하겠습니다.
배치·근태·징계·평가의 기준을 문서화하고 현장관리자에게 동일하게 교육합니다.
근태 이슈가 많다면 스케줄 생성규칙과 휴게 운영을 점검해 원인을 줄입니다.
스케줄·휴 게·업무 분장 같은 운영요소는 빠르게 손대고, 교육·평가·보상 같은 제도는 파일럿으로 검증하며 확장하겠습니다.
운영지표와 연동합니다. 고객 불만 유형, 안전리포트, 현장 리더 피드백을 교육·배치·평 가에 반영해 "문제가 반복되는 지점"을 제도적으로 줄입니다.
연말 1회 평가로는 체감이 없으니, 월간 또는 분기 단위의 짧은 피드백 루프를 만들겠습니다.
그리고 교육 후에는 현장 리더가 체크리스트로 숙련도를 확인하도록 구조화합니다.
예를 들어 스케줄 공지의 일관성, 피드백 문화, 안전보고 문화처럼 구체적 행동을 목표로 둡니다.
다음으로 리더 행동을 먼저 바꾸겠습니다.
현장은 리더 행동이 곧 문화이므로, 리더 교육과 체크포인트를 설정합니다.
현장과 맞서 겠다는 뜻이 아니라, 현장을 지키는 '원칙과 구조'를 만들겠다는 뜻입니다.
예외 처리는 필요할 수 있지만, 예외를 감정으로 만들면 원칙이 무너집니다.
저는 예외를 "가능한 예외"와 "불가 예외"로 구분하겠습니다.
다만 운영상 가능한 예외(예 : 단기 지원 인력 투입, 업무재배치, 교차교육을 통한 백업)는 사유와 승인 절차를 명확히 남기고 실행하겠습니다.
예외가 반복된다면 그건 예외가 아니라 제도 설계 실패입니다.
다음 성수기 전에 인력풀, 교육, 스케줄 생성 규칙을 고쳐 "예외가 줄어드는 구조"로 바꾸겠습니다.
기준이 있었는데 예외가 있었다면 예외 승인과 사유를 투명하게 정리하겠습니다.
저는 이런 환경에서 인사가 '지원'이 아니라 '운영성과'를 만든다는 것을 증명하고 싶습니다.
저는 그 압축환경에서 원칙을 지키 되 현실적으로 운영되는 제도를 만들고, 숫자로 성과를 보여주는 인사가 되고 싶습니다.

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