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채용 과정에서 가장 중요하다고 생각하는 기준은 무엇인가
인사제도·평가·채용·조직문화 프로그램까지 모두 "구성원이 변화할수록 회사도 함께 성장한다"는 철학을 바탕으로 설계되어 있습니다.
또한 인사행정은 채용 이후 구성원이 회사에서 성장을 이어갈 수 있도록 기반을 마련하는 중요한 영역입니다.
저는 인사행정 업무에서 정확성·일관성·투명성을 가장 중요하게 생각하며, 구성원이 회사의 시스템을 신뢰할 때 조직의 몰입도와 생산성이 높아진다는 경험적 확신을 가지고 있습니다.
HR은 단순히 규정을 지키는 업무가 아니라, 조직의 방향성과 구성원의 역량이 일치하도록 만드는 핵심 구성요소입니다.
특히 채용과 인사행정은 구성원이 회사에서 경험하는 전 과정의 출발점과 기반을 정비하는 역할을 하기 때문에 기업의 신뢰도와 운영품질을 결정합니다.
저는 이 흐름 전체를 깊이 이해하고, 구성원이 회사 안에서 성장을 경험할 수 있는 HR정책을 만들고 싶습니다.
저는 채용에서 정확한 기준을 세우고, 인사행정에서 신뢰 기반의 운영을 유지하며, 구성원의 경험을 중심에 둔 HRAgenda를 기획하는 전문가로 성장하고 싶습니다.

제가 가비아에 지원한 이유는 '기술기업의 성장동력을 사람에서 찾는 조직문화'가 확고하게 자리잡은 회사라는 점 때문입니다.가 비아는 도메인·클라우드·IDC 등 기술 기반 서비스 기업임에도 불구하고, 기술보다 먼저 사람과 조직의 성장방식을 고민하는 특징을 가지고 있습니다.
인사제도·평가·채용·조직문화 프로그램까지 모두 "구성원이 변화할수록 회사도 함께 성장한다"는 철학을 바탕으로 설계되어 있습니다.
저는 이러한 조직에서 HR 담당자가 할 수 있 는 역할의 폭이 훨씬 넓다고 생각합니다.
즉, 단순 행정이나 운영에 머무르는 것이 아니라, 구성원이 성장하도록 돕는 환경을 설계하고 기업의 방향성과 연결된 인사전략을 직접 만들어 볼 수 있다는 점에서 가비아는 제가 추구하는 HR 커리어의 이상적인 무대입니다.
저는 이를 HR 관점에서 보면 '민첩한 인사제도와 유연한 채용전략'을 의미한다고 생각합니다.가 비아가 추구하는 HR철학은 구성원을 빠르게 성장시키고, 직무전환이나 새로운 역할을 자연스러운 흐름으로 만들어내는 조직 운영 방식입니다.
이러한 환경에서 HR 담당자는 제도 운영을 넘어 회사의 성장구조를 설계하는 역할까지 수행할 수 있습니다.
제가 채용 및 인사행정 직무에 지원한 이유 역시 '사람이 조직과 가장 처음 만나는 출발점'을 설계하는 일이기 때문입니다.
저는 인사행정 업무에서 정확성·일관성·투명성을 가장 중요하게 생각하며, 구성원이 회사의 시스템을 신뢰할 때 조직의 몰입도와 생산성이 높아진다는 경험적 확신을 가지고 있습니다.
채용에도, 인사행정에도 기준이 없는 의사결정은 반드시 조직의 신뢰를 무너뜨립니다.
조직 내부에서 신입 구성원들이 업무 적응이 느리고 회사의 문화와 역할에 대한 이해가 부족하다는 문제를 제기하면서, 저는 기존 온보딩 구조를 재정비하는 과제를 맡았습니다.
주요 문제는 '정보 전달 중심', '부서 간 온도차이', '실제 업무와 연결되지 않는 교육'으로 나타났습니다.
이를 바탕으로 온 보딩을 단순한 교육이 아니라" 역할 적응에 필요한 핵심 경험을 앞당기는 과정"으로 재정의했습니다.
이 전 조직에서 구성원 만족도 조사를 분석한 결과, 공통적으로 "업무 기준의 불명확함", "피드백 부재", "평가방식에 대한 불신"이 문제로 나타났습니다.
이후 시행된 평가에서 구성원 만족도는 22% 상승했고, "평가기준이 명확해졌다", "피드백이 더 유용해졌다"는 의견이 많았습니다.
HR제도 개선은 구성원의 실질적 경험과 연결될 때 의미가 있다는 사실을 배운 프로젝트였습니다.
이후 각 이해관계자의 핵심 우려를 정리해 "규정 위반 여부", "팀 운영의 안정성", "구성원의 신뢰도"라는 세 가지 기준으로 해결 방향을 제시 했습니다.
HR 업무는 정답이 아니라 "기준과 조율"이라는 사실을 배운 사건이었고, 저는 이후 모든 인사행정에서 동일한 방식으로 문제를 조율하고 있습니다.
구조화 능력-문제·규정·사실·요구를 정리해 기준을 만드는 역량이 핵심입니다.

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