조직인간주의

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조직인간주의
조직인간주의

조직인간주의(organizational humanism)는 인간관계론처럼 조직 내 인간의 성격과 사회적 관계에 초점을 두었다는 점에서 후기인간관계론으로 명명되기도 한다. 1920년대 말경에 개발된 인간관계론은 실험연구의 타당성 문제로 비판의 대상이 되었다가 1960년대 조직인간주의 학자들에 의해서 조명을 받고 새롭게 이론적 지형을 넓혀 가게 되었다.
조직목표를 효과적으로 달성하기 위한 방편으로 인간은 합리적 존재가 아닌 사회적 존재로 인식해야 하며, 이를 실천하기 위해서는 의사결정 등 조직의 주된 활동에 개인을 참여시켜야 한다는 결론을 도출하게 되었다. 그럼으로써 조직인간주의를 참여관리론으로 부르게 되었다. 여기에 해당하는 대표적인 이론가들로는 아지리스(C. Argyris), 리커트(R. Likert), 맥그리거(D.McGreeor) 등이다. 이들의 이론은 동기이론으로 분류되어 조직 관리에서 좀 더 깊이 있게 다루게 되므로 여기서는 간략하게 논의하고자 한다.
아지리스는 공식조직이 개인의 행태에 미치는 영향을 검토하는 과정에서 미성숙․ 성숙이론(immaturity-maturity theory)을 개발하였다.
그는 사람이 유아기의 되고 있다는 사실을 알게 됨으로써 자연스럽게 행동하지 않아 나타나는 실험결과의 왜곡을 의미한다. 호손효과는 실험연구의 타당성 문제를 제기한다.
특징인 수동성, 의존성, 한정적 행동능력, 피상적 관심, 단기적 안목, 예속성으로부터 탈피하여 적극성, 독립성, 다양한 행동능력, 깊은 관심, 장기적 안목, 독립성 등으로 성격이 변화됨으로써 성숙인이 된다고 보았다.
즉 개인은 유아적 성격으로부터 성숙하고 건전한 자아실현적 성격의 성인으로 성장해 간다고 생각한 것이다.
아지리스는 고전적 조직이론은 이러한 성숙한 개인을 수용할 수 없기 때문에 비판받아야 한다고 주장한다. 공식조직의 본성은 인간의 미성숙상태를 고정시키거나 조장한다고 본 것이다. 그는 인간의 성숙을 가로막는 고전적 관리전략을 대체할 새로운 관리전략이 필요하다고 주장하였다. 즉 관리층은 모든 조직구성원이 조직의 성공을 위해 일하도록 함에 있어 그들이 하나의 개인으로서, 그리고 집단의 구성원으로서 스스로의 욕구를 충족시키고 성장의 기회를 얻을 수 있는 분위기를 조성해야 한다고 주장하였다.
리커트는 조직 내 인간주의의 이론적 근거를 확고히 한 조직이론가이다. 그의 이론적 핵심은 조직 내 모든구성원이 자신의 개인적 가치를
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개념, 정의, 특징, 특성, 과제