[기업경영의 동기유발기법] 경제적 보상

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[기업경영의 동기유발기법] 경제적 보상

경제적 보상에 의해서 종업원들의 동기를 유발할 수 있다고 보는 견해이다. 욕구이론에 의하면 경제적 보상은 생리적 욕구와 안정에 대한 욕구(저차원 욕구)를 충족시켜 준다. 기대이론에서는 업적이 경제적 보상을 이끌어 내는 수단성을 높여 동기유발 시킬 수 있다.
육체근로자의 경우는 능률급(Piece rate) 제도를 정신근로자의 경우는 성과급(merit pay)제도를 사용한다. 우리나라 기업들이 도입하고 있는 연봉제는 성과급 제도의 하나이다.
성과급은 임금을 결정하는 데 필요한 시간적 기준을 무엇으로 하느냐에 따라 구분한다. 우리나라에서는 마치 고용이 매년 계약에 의해 결정되는 것으로 잘못 이해되고 있다. 우리나라의 연봉제는 임금인상과 성과를 연동시켜 유연한 임금관리와 구성원들을 동기부여 시키는 제도로 이해하는 것이 바람직하다.
연봉제가 주류인 구미 회사 내의 상식에서는 급여와 관련된 대화는 해고사유이다. 서로의 연봉이 알려지면 서먹해 지고, 사내 분위기가 흐려진다는 판단에서이다. 우리나라에서도 급여와 관련된 대화를 해고사유나 인사위원회에 회부되는 중징계 사유로 삼는 기업들이 많아졌다.
생산량이나 능률에 상관없이 일정한 작업시간만 채우면 고정적으로 임금을 지급하는 시간급 대신 생산량에 따라 임금을 지급하는 방식을 능률급이라고 한다. 더 많이 생산하면 더 많은 임금을 받을 수 있기 때문에 일반적으로 종업원들은 생산성을 높이려고 노력할 것이다.
그러나 능률급에 의해 종업원들을 동기유발 시키려는 노력은 여러 가지 방해요인에 의해 그 효과가 낮아질 수 있다. 우선 생산량만을 고려하는 경우 품질이 떨어질 수 있다. 이런 문제를 해결하기 위해서는 생산량뿐만 아니라 생산품의 품질이나 불량률도 함께 고려하는 능률급이 고안 되어 활용되어야 할 것이다.
그리고 종업원의 성과나 생산성이 자신의 노력 이외의 다른 요인에 의해 영향을 많이 받으면 능률급을 통한 동기유발은 효과적으로 이루어지기 어렵다. 예를 들어, 생산 활동에서 사용하는 여러 가지 기계설비나 장비의 성능이 종업원들마다 다르다면 어떤 종업원은 밝은 기계나 장비 때문에 생산성 향상이 어렵게 될 수도 있다. 이런 경우에는 실제 의도했던 능률급의 효과를 거두기 어렵다. 따라서 종업원들의 생산성이 노력 이

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