성과창출을 위한 전략적 HRD의 방향
성과창출을 위한 전략적 HRD의 방향
성과창출을 위한 전략적 HRD의 방향
1. 성과주의 인적자원관리의 도입배경과 방향
(1) 성과주의 인적자원관리 도입배경과 문제점
지식기반 사회, 디지털 혁명, 글로벌화와 무한경쟁 등에 따른 경영환경의 복잡성, 불확실성, 단절성 등의 경영환경 변화에 따른 인적자원이 경쟁우위의 핵심적 원천이 됨에 따라 과거의 연공주의 인사시스템으로는 부족, 성과주의 인사시스템 도입이 필요하였다.
우리나라는 성과주의 도입이 확산되었으나 직급 파괴, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션 등 미국식 성과주의 모방 등 사회문화적 특성과 마찰, 제도 정착 지연 등의 문제점이 발생하였다.
- 우리나라 성과주의 도입상의 시행착오와 문제점
① 평가제도 미비로 인한 불신 확산 ② 지나친 개인별 차등 폭 확대 ③ 금전적 보상에 치중 ④ 단기성과에 초점 ⑤ 가시적 재무성과만 중시 ⑥ 획일적인 형태로 적용 ⑦ 팀워크 훼손 ⑧ 과도한 실적, 결과 지향
(2) 패러다임의 구체적 방향
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1. 성과주의 인적자원관리의 도입배경과 방향
(1) 성과주의 인적자원관리 도입배경과 문제점
지식기반 사회, 디지털 혁명, 글로벌화와 무한경쟁 등에 따른 경영환경의 복잡성, 불확실성, 단절성 등의 경영환경 변화에 따른 인적자원이 경쟁우위의 핵심적 원천이 됨에 따라 과거의 연공주의 인사시스템으로는 부족, 성과주의 인사시스템 도입이 필요하였다.
우리나라는 성과주의 도입이 확산되었으나 직급 파괴, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션 등 미국식 성과주의 모방 등 사회문화적 특성과 마찰, 제도 정착 지연 등의 문제점이 발생하였다.
- 우리나라 성과주의 도입상의 시행착오와 문제점
① 평가제도 미비로 인한 불신 확산 ② 지나친 개인별 차등 폭 확대 ③ 금전적 보상에 치중 ④ 단기성과에 초점 ⑤ 가시적 재무성과만 중시 ⑥ 획일적인 형태로 적용 ⑦ 팀워크 훼손 ⑧ 과도한 실적, 결과 지향
(2) 패러다임의 구체적 방향
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