직장폐쇄 관련 판례연구1

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직장폐쇄 관련 판례연구1
노조법상 직장폐쇄 관련 판례 연구

1. 직장폐쇄 관련 주요 법리

직장폐쇄란 사용자가 노동쟁의의 상대방인 근로자들에 대하여 노동쟁의를 자기에게 유리하게 전개시킬 목적으로 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말한다.
헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않다. 그 취지는 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위한 것이다. 따라서 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다. 그러나 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는, 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항․방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞다. 노노법은 이 같은 경우를 상정하여 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는 것이다. 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결

2. 직장폐쇄 허용 범위 및 효과

직장폐쇄는 방어적․대항적 직장폐쇄만 허용된다. 직장폐쇄는 시기적으로 노동조합의 쟁의행위가 개신된 이후에만 할 수 있다(노노법 제46조 제1항). 근로자의 쟁의행위가 개시되지 않은 상황에서는 비록 교섭 국면이 아무리 사용자에게 불리하다고 하더라도 직장폐쇄를 할 수 없다. 요컨대 선제적 직장폐쇄는 허용되지 않으며 대항적 직장폐쇄만 허용된다. 대항성의 요건은 직장폐쇄의 개시요건일 뿐만 아니라 존속요건이다. 따라서 쟁의행위가 끝난 이후에는 직장폐쇄를 계속할 수 없다.

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