성과주의 인사제도의 성공적 도입을 위한 제언

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성과주의 인사제도의 성공적 도입을 위한 제언
성과주의 인사제도 성공 조건 연구

1. 성과주의와 평가제도

성과주의 인사제도가 제대로 기능하는지 아닌지는 먼저 성과의 측정，즉 평가제도에 달려 있다. 그러나 종종 오해되는 점이지만, 성과평가의 어려움은 평가제도가 정치(精緻)하다고 해서 해결할 수 있는 문제는 아니다. 확실히 평가제도의 정치화는 일정한 수준까지는 평가의 정밀도를 향상시키지만, 그 후에는 오히려 정밀도를 떨어뜨리는 것 같다. 평가제도는 라인 관리직이 운용하는 것이지만, 그들의 일은 부하의 평가만을 하는 것이 아니다. 따라서 지나치게 정치한 제도는 인사담당자의 자기만족은 될지는 몰라도, 라인 관리직이 제대로 다룰 수 없고 결국에는 유명무실해지게 된다. 평가제도는 정치(精緻)하면서도 우선 간소(簡素)해야 한다.

오히려 중요한 점은 성과평가의 정밀도를 높이는 노력은 부족하더라도 성과를 적정하게 평가할 수 없는 관리직을 도태시키는 구조를 세우는 것이다.
최근의 성과평가의 경향은 다양한 참여를 통한 성과평가의 개방을 꼽을 수 있다. 이러한 인사제도로서 종전의 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 하향식 평가방식에서 벗어나, 인사평가를 상사만이 아니라 여러명이 다양한 관점에서 접근해서 평가하는 다면평가제도가 있다. 이러한 다면평가제도 중에서 (직속)상사뿐만 아니라 피평가자 본인·동료·부하·고객·외부전문가의 측면에서 평가하는 경우는 이른바 360도 평가라고 한다. 또한 평가지표의 개발과정에도 이와 같은 다양한 집단들이 참여하고 있다. 이를 통하여 평가의 신뢰성을 높이고 구성원들의 최대한 수용 가능한 공정한 평가제도를 지향하고 있는 것이다. 최근 이러한 다면평가제도는 대학교에서도 교수평가의 한 형태로 도입하고 있지만, 부하가 상사를 선택할 수 없는 기업에서는 그 필요성이 더 크다고 말할 수 있다.

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