성과주의 인사제도의 문제점에 대하여
성과주의 인사제도의 문제점에 대하여
성과주의 인사제도의 문제점에 대하여
1. 들어가며
현재의 성과주의 인사제도가 유효하게 기능하고 있는지를 물어보면, 실제로는 전혀 그렇지 않은 측면이 있다. 다음에서는 성과주의 인사제도의 문제로써 다음 네가지 점을 지적할 수 있다.
2. 성과의 정확한 측정의 어려움
먼저 지금까지 말한 것은 성과를 측정할 수 있다는 것을 전제하였다. 그러나 고용이란 정도의 차이야말로 팀워크(teamwork)의 생산성을 전제하고 있고，조직원간의 상호 의존이 커질수록 개별 직원의 공헌도를 측정한다는 것은 어려워진다. 개인성과의 모두를 객관적으로 측정할 수 있다면 이러한 일은 처음부터 조직적으로 해 둘 의미가 없다.
또 성과주의는 주로 사무 관리직에게 요구되지만, 지금까지의 연구결과에 따르면, 사무직에 대한 생산성의 측정은 생산직과 비교해 보면, 매우 어려운 것으로 판명되고 있다. 이러한 성과주의의 역설(paradox)이 존재한다면, 영업 등 수치로 객관적으로 평가할 수 있는 부문 이외에는 성과를 거둔 자와 성과를 올린다고 보이는 자의 구분은 실제로 매우 어려운 일이다.10)
3. 성과주의와 외부 환경
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1. 들어가며
현재의 성과주의 인사제도가 유효하게 기능하고 있는지를 물어보면, 실제로는 전혀 그렇지 않은 측면이 있다. 다음에서는 성과주의 인사제도의 문제로써 다음 네가지 점을 지적할 수 있다.
2. 성과의 정확한 측정의 어려움
먼저 지금까지 말한 것은 성과를 측정할 수 있다는 것을 전제하였다. 그러나 고용이란 정도의 차이야말로 팀워크(teamwork)의 생산성을 전제하고 있고，조직원간의 상호 의존이 커질수록 개별 직원의 공헌도를 측정한다는 것은 어려워진다. 개인성과의 모두를 객관적으로 측정할 수 있다면 이러한 일은 처음부터 조직적으로 해 둘 의미가 없다.
또 성과주의는 주로 사무 관리직에게 요구되지만, 지금까지의 연구결과에 따르면, 사무직에 대한 생산성의 측정은 생산직과 비교해 보면, 매우 어려운 것으로 판명되고 있다. 이러한 성과주의의 역설(paradox)이 존재한다면, 영업 등 수치로 객관적으로 평가할 수 있는 부문 이외에는 성과를 거둔 자와 성과를 올린다고 보이는 자의 구분은 실제로 매우 어려운 일이다.10)
3. 성과주의와 외부 환경
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