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Q15.셀트리온의 글로벌 확장에 따른 HR 전략은 어떻게 설계되어야 한다고 생각합니까?
HR 직무에서 데이터 기반의사결정이 중요한 이유는 인사정책이 구성원과 조직에 직접적인 영향을 미치기 때문에 판단의 기준이 명확해야 하기 때문입니다.
마지막으로 구성원이 평가·보상 과정의 투명성을 체감할 수 있도록 정기적 피드백과 제도 설명 커뮤니케이션을 강화한다면 조직 내 신뢰와 몰입도가 더욱 높아질 것이라 생각합니다.
HR은 구성원의 경험과 업무 데이터를 기반으로 성과 기반·역량 기반 인 재전략을 동시에 설계해야 합니다.
저는 HR이 단순히 사람을 관리하는 부서가 아닌, 비즈니스 실행력과 조직 경쟁력을 강화하는 동반자로 변화해야 한다고 생각합니다.
성과 중심 HR은 기업의 목표를 달성하기 위해 필요한 방향이지만, 절차적 공정성과 투명성이 확보되지 않으면 구성원의 신뢰를 얻을 수 없습니다.
저는 평가제도가 단순한 선발이 아닌 성장을 지원하는 구조로 설계되어야 한다고 생각하며, 이를 통해 구성원과 조직이 함 께 발전할 수 있다고 믿습니다.
구성원 각자가 '일 잘하는 사람'이 아닌 '조직에 기여하는 사람'으로 성장할 수 있도록 만드는 것이 인사의 역할이라고 생각하며, 그 중심에서 체계적이고 신뢰받는 HR시스템을 설계하고 운영하는 사람이 되고자 합니다.

Q9. HR에서 '공정성'과 '성과 중심'은 어떻게 균형을 맞춰야 한다고 보십니까?
Q10. 구성원이 조직의 비전에 공감하지 못할 경우 인사는 어떻게 대응해야 할까요?
Q15.셀트리온의 글로벌 확장에 따른 HR 전략은 어떻게 설계되어야 한다고 생각합니까?
Q1.인사는 결국 '관리' 직무 아닌가요?
결국 애자 일 조직은 '빨리 실행하고, 빠르게 학습하며, 다시 개선하는' 기업 운영 방식이며, 이는 셀트리온과 같은혁 신 중심 기업에 반드시 필요한 조직 모델이라고 생각합니다.
데이터 기반 HR은 의사결정의 정당성을 확보해 구성원의 신뢰를 높이고, 결과적으로 회사의 생산성과 효율성을 높이는 방향으로 이어집니다.
마지막으로 구성원이 평가·보상 과정의 투명성을 체감할 수 있도록 정기적 피드백과 제도 설명 커뮤니케이션을 강화한다면 조직 내 신뢰와 몰입도가 더욱 높아질 것이라 생각합니다.
HR은 구성원의 경험과 업무 데이터를 기반으로 성과 기반·역량 기반 인 재전략을 동시에 설계해야 합니다.
또한 구성원의 직급과 경력단계에 따라 학습목표가 다르기 때문에, 획일적 교육이 아닌 직무형, 수준형, 성장형 교육체계로 설계하는 것이 중요합니다.
교육 효과를 측정하기 위한 정량·정성평가 기준 설정과, 학습 결과를 성과·보상과 연계하는 구조도 필요합니다.
공정성과 성과중심 사이에서는 어느 한쪽으로 치우치지 않는 균형이 필요합니다.
성과 중심 HR은 기업의 목표를 달성하기 위해 필요한 방향이지만, 절차적 공정성과 투명성이 확보되지 않으면 구성원의 신뢰를 얻을 수 없습니다.
저는 공정성이 기반이 되고 그 위에 성과중심 문화를 올릴 때 가장 건강한 HR 구조가 완성된다고 생각합니다.
평가 기준이 명확하고, 피드백이 충분히 제공되며, 이의제기 절차가 열려 있다면 구성원은 설령 결과에만 족하지 못하더라도 제도를 신뢰할 수 있습니다.
인사평가시스템이 신뢰받기 위해서는 무엇보다 평가의 '공정성'과 '투명성'이 보장되어야 하며, 동시에 '피드백 기능'이 잘 작동해야 한다고 생각합니다.
구성원이 본인의 성과와 평가 결과를 충분히 피드백 받을 수 있어야 하고, 개선 방향에 대한 제안까지 포함되어야 평가가 성장의 도구가 됩니다.
저는 채용과정의 모든 절차가 기록 가능하고, 사후 검토 가능한 구조로 설계되어야 한다고 생각하며, 이를 위해 이력서 블라인드 처리, 면접다면평가, 채점 기준 공개 등을 도입할 수 있습니다.
셀트리온이 글로벌 제약 바이오 기업으로 성장하는 과정에서 HR 전략도 글로벌 기준과 지역 특성을 모두 반영하는 방향으로 설계되어야 한다고 생각합니다.
저는 '글로벌 통일성(GlobalConsistency) '과' 현지 적합성(LocalRelevance)'이라는 두 축의 균형이 셀트리온 글로벌 HR 전략의 핵심이 되어야 한다고 생각하며, 이를 통해 전 세계 구성원이 하나의 목표 아래에 서일할 수 있는 HR환경을 만들 수 있다고 믿습니다.
모든 인사정책과 제도는 관련 법령을 기반으로 설계되어야 하며, 법 개정사항은 수시로 모니터링하여 반영하는 체계가 필요합니다.
저는 HR은 단순한 관리업무가 아니라 '조직 리스크를 최소화하고 지속가능성을 확보하는 전략적 역할'이라는 관점으로 업무를 바라보고 있습니다.
리더 육성 프로그램을 설계할 때는 단순한 직책자 교육이 아닌, 조직의 전략과 인재상에 부합하는 역량을 갖춘 인물을 체계적으로 길러내는 것이 핵심입니다.
리더가 갖춰야 할 핵심 역량을 정의하는 것이 출발점이며, 이를 위해 조직의 비전과 전략을 반영한 역량모델링이 필요합니다.
저는 조직의 성장은 결국 리더의 성장을 따라간다고 믿고 있으며, 전략적 HR 관점에서 리더십 육성 시스템의 정교한 설계가 매우 중요하다고 생각합니다.
현대기업에서 HR은 조직 전략을 실행하는 핵심축이며, '사람'을 통해 기업의 지속가능성을 실현하는 전략적인 기능으로 진화하고 있습니다.
교육은 기업 역량 강화를 위한 성장의 수단이며, 보상은 구성원의 동기를 자극해 성과를 유도하는 전략적 장치입니다.
HR은 현업을 위한 부서이며, 결국 현업팀장의 입장에서 무엇이 필요한지를 이해하고 그것을 정책과 제도로 연결하는 것이 핵심입니다.
또한 대화를 통해 상대방의 요구와 불 편함을 정확히 파악하고, 그것이 전체 HR 방향과 어떻게 연결되는지 설득력 있게 설명할 자신도 있습니다.
그러나 인사제도는 결국 운영 주체인 HR의 기획력과 실행력이 핵심이며, 실패를 통해 배운 내용을 다음 제도개선에 반영하는 것이 중요하다고 생각합니다.
구성원 각자가 '일 잘하는 사람'이 아닌 '조직에 기여하는 사람'으로 성장할 수 있도록 만드는 것이 인사의 역할이라고 생각하며, 그 중심에서 체계적이고 신뢰받는 HR시스템을 설계하고 운영하는 사람이 되고자 합니다.

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