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인사 직무를 수행하기 위해서는 사람에 대한 이해를 기반으로 공정한 판단을 내리고, 구성원이 일에 몰입할 수 있는 환경을 만드는 역량이 필요하다고 생각합니다.
이 과정을 통해 인사 업무는 단순히 관리가 아니라 데이터를 기반으로 조직문화를 조정하고 개선하는 역할임을 체감했습니다.
이 과정은 기술적 이해, 협업, 설득력모 두가 필요한 도전이었습니다.
인사 직무는 사람을 관리하는 것이 아니라, 조직의 방향과 구성원의 성장을 연결하는 일이라고 생각합니다.
단순한 관리가 아닌 문제 해결 관점으로 접근했기에 구성원 경험이 개선 되는 과정을 직접 확인할 수 있었습니다.
Q3.데이터 기반 사고가 인사 직무에서 왜 중요하다고 생각하시나요?
Q4. 협업 과정에서 가장 어려웠던 점과 그 해결 방법은 무엇이었나요?
Q8.인 사 직무에서 구성원과의 신뢰를 얻기 위해 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하나요?

저는 대학 시절 다양한 사람들과 함께 일하며 관계를 조율하고, 데이터로 문제를 분석해 개선안을 도출하는 경험을 통해 이런 역량을 길렀습니다.
이 경험을 통해 사람의 행동이면에는 각자의 '업무 기대'와 '인정 욕구'가 있음을 배웠습니다.
그래서 리더 별 승인 패턴을 분석해 평균 승인일과 사용률을 도표로 정리해 공유했습니다.
이후 팀장회의에서 해당 데이터를 근거로 휴가 승인 기준을 통일하자는 제안이 채택되었고, 하반기에는 전체 평균 사용률이 15% p 상승했습니다.
해당 프로그램은 기업의 채용 수요를 파악하고, 학생 역량을 데이터로 정리해 기업에 맞춤형 인재를 추천하는 방식이었습니다.
학교와 기업, 그리고 학생 세 주체의 요구가 모두 달랐기 때문에 협업 과정이 복잡했지만, 그만큼 인사 직무의 실무감각을 체 득할 수 있었습니다.
프로젝트 초반에는 팀 내 역할 이 명확하지 않아 업무 진행이 더뎠습니다.
엑셀 활용이 익숙한 팀원은 기업 데이터 정리를 맡고, 대외 커뮤니케이션이 활발한 팀원은 인터뷰 진행을 담당하도록 조율했습니다.
매년 비슷한 프로그램이 반복되다 보니 학생들의 관심이 낮았고, 실제 참여율은 30% 미만이었습니다.
프로젝트 초기에 가장 큰 문제는 데이터 접근 권한 부재와 이해 부족이었습니다.
프로그램 신청 이력은 여러 부서에 분산되어 있었고, 관리체계도 달랐습니다.
그 결과 3개 부서에서 데이터를 제공받을 수 있었고, 프로젝트는 본격적으로 진행되었습니다.
개발이 일정 부분 진행된 이후에는 사용자 경험 개선이 새로운 도전이었습니다.
인사 직무는 사람을 관리하는 것이 아니라, 조직의 방향과 구성원의 성장을 연결하는 일이라고 생각합니다.
Q2.근태관리 프로세스 개선 프로젝트에서 본인이 맡은 핵심 역할은 무엇이었나요?
단순한 엑셀 입력관리가 아니라, 데이터 속에서 팀별 휴가 사용률 차이를 분석하고 그 원인을 탐색하는 일이었습니다.
단순한 관리가 아닌 문제 해결 관점으로 접근했기에 구성원 경험이 개선 되는 과정을 직접 확인할 수 있었습니다.
Q3.데이터 기반 사고가 인사 직무에서 왜 중요하다고 생각하시나요?
예를 들어 휴가 사용률이나 평가 결과의 편차를 데이터로 분석하면 제도의 허점을 객관적으로 파악할 수 있습니다.
Q4. 협업 과정에서 가장 어려웠던 점과 그 해결 방법은 무엇이었나요?
Q7.낯선 영역에 도전할 때 본인의 접근 방식은 어떤가요?
Q8.인 사 직무에서 구성원과의 신뢰를 얻기 위해 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하나요?
구성원의 신뢰는 공정한 제도와 일관된 소통에서 생긴다고 생각합니다.
저는 어떤 제도든 '왜 이 제도가 필요한가'를 구성원이 스스로 납득할 수 있게 만드는 역할을 하고 싶습니다.
저는 현대캐피탈의 인사담당자로서 구성원이 회사의 방향성을 이해하고 스스로 성장할 수 있는 환경을 만드는 데 기여하고 싶습니다.

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