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저는 인사 직무에 가장 필요한 역량이 데이터 기반의 인재관리 능력과 조직 내 소통 역량이라고 생각합니다.
첫 번째로 역량을 기르기 위해 가장 집중했던 경험은 조직 구성원의 만족도를 데이터로 분석한 교내 조직문화 진단 프로젝트였습니다.
구성원들은 자신의 의견이 반영되는 과정을 확인하면서 점차 회의 참여율이 높아졌습니다.
조직 안에서 구성원이 자신의 역량을 발휘할 수 있도록 돕는 역할이 인사라고 생각했습니다.
데이터를 근거로 제도를 설계하고, 구성원 의견을 조율해 실제 제도 개선을 완수했습니다.
인사 직무에서도 데이터와 사람의 감정 사이에서 같은 균형을 유지하고 싶습니다.
인사 직무에서도 이 분석력을 통해 구성원의 몰입도와 성과를 연결시키는 제도를 설계하고 싶습니다.
인사 직무에서도 구성원이 스스로 성장 동기를 느낄 수 있는 제도를 설계하고 싶습니다.

지원 직무에 필요한 역량을 정의하고, 이를 기르기 위해 노력했던 경험을 구체적으로 기술해주세요.
첫 번째로 역량을 기르기 위해 가장 집중했던 경험은 조직 구성원의 만족도를 데이터로 분석한 교내 조직문화 진단 프로젝트였습니다.
이 경험을 통해 인사 업무는 단순한 관리가 아니라, 데이터를 통해 사람을 이해하고 제도적으로 개선하는 일이라는 사실을 직접체 감했습니다.
두 번째로 역량을 키운 경험은 산학협력 프로젝트에서의 인재 선발 및 팀 매칭 과정입니다.
또한 HR 관련 역량을 체계적으로 기르기 위해 HRM 데이터 분석 교육과 NCS 직무기반인 사관리 과정을 수료했습니다.
교육과정에서 채용성과 분석, 평가 프로세스 설계, 보상체계 시뮬레이션 등을 학습했고, 실제로 가상의 인사 데이터를 가지고 KPI별 인재 분류를 수행했습니다.
외부기관의 HR부서와 연계해 실제 조직 내 제도개선안을 제안하는 과제였는데, 주제는 '사내 평가제도의 공정성 향상'이었습니다.
첫 단계로 팀원 모두가 공정하다고 생각하는 평가의 기준을 각자 정의하도록 했습니다.
그 결과 '성과에 대한 투명한 피드백'과 '개인의 성장반영'이라는 두 가지 공통 키워드가 도출되었습니다.
또한 정성적 평가요
정량적 지표를 중시하는 팀원은 피드백의 주관성을 우려했고, 정성적 접근을 선호하는 팀원은 수치화가 사람을 단순화시킨다고 주장했습니다.
회의 후 의견이 실제 결정으로 이어지지 않아 구성원이 무력감을 느낀다는 점을 개선하기 위해 '의견이행 트래커'를 만들었습니다.
구성원들은 자신의 의견이 반영되는 과정을 확인하면서 점차 회의 참여율이 높아졌습니다.
팀내 업무 불균형지수(참여횟수 편차)는 절반 이하로 줄었으며, 구성원 만족도는 설문 결과 4.2점에서 4.8점으로 향상되었습니다.
이 경험을 통해 저는 도전적인 목표를 추진할 때 필요한 것은 속도가 아닌 지속성이라는 점을 배웠습니다.
인사 직무에서도 조직 내 문제는 대부분 제도와 문화의 균형이 깨질 때 생긴다고 생각합니다.
저는 그 감각을 훈련해왔고, 실제로 제도의 변화를 통해 사람들의 행동이 바뀌는 과정을 경험했습니다.
제게 도전은 결과보다 과정에서 사람을 성장시키는 일이며, 그 과정이 곧 제 스스로의 성장이라고 생각합니다.
Q2.현대캐피탈 인사 직무에 필요한 핵심 역량은 무엇이라고 생각합니까?
인사 직무에는 세 가지 역량이 필요하다고 생각합니다.
데이터를 근거로 제도를 설계하고, 구성원 의견을 조율해 실제 제도 개선을 완수했습니다.
인사 직무에서도 이 분석력을 통해 구성원의 몰입도와 성과를 연결시키는 제도를 설계하고 싶습니다.
인사에서의 배려는 결국 공정한 기준안에서 생긴다고 생각합 니다.
Q8.인 사데이터 활용의 장점과 한계는 무엇이라고 생각합니까?
감정이 아닌데이터로 판단하면 조직의 신뢰가 높아집니다.
데이터는 사람의 맥락과 감정을 완전히 담을 수 없습니다.

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