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리더십에 관한 행동이론에 관해 설명하고 이에 관한 의견을 기술하시오

리더십에 관한 행동이론에 관해 설명하고 이에 관한 의견을 기술하시오

초기 특성론적 접근의 제한성에 대한 인식과 함께, 1950년을 전후로 리더십에 대한 새로운 접근이 시작되었다. 이 새로운 접근방식은 효과적인 관리자의 행동, 즉 조직에서 부하 등 구성원의 업적과 만족에 긍정적인 영향을 미치는 행동에 초점을 두고 이러한 행동의 파악을 통해 리더십을 설명해 보고자 했다. 행동론적 접근에서는 특성론적 접근의 가정과는 다르게 바람직한 리더의 행동을 기준으로 삼아 효과적인 리더가 되려는 사람에게 리더십을 전수시킬 수 있고 이를 통해 그들의 리더십을 개발시킬 수 있다고 보았다. 즉 특성론적 접근이 리더의 천부적 속성에 관심을 두었다면 행동론적 접근은 리더가 되려는 사람에게 리더십을 전수하거나 개발할 수 있다는 시각에서 리더의 바람직한 행동에 초점을 두었다. 이러한 시각에서 행동론적 접근에서는 리더십을 효과적인 관리행동의 차원에서 이해하면서 바람직한 리더십 행동은 훈련을 통해 누구나 개발시킬 수 있는 것으로 보았는데, 리더십에 대한 이러한 관점은 리더십 개발의 측면에서 보았을 때 일반적으로 널리 수용되고 있는 관점이다.
행동론적 접근의 발전과 관련해서는 미국의 두 대학교, 오하이오주립대학교와 미시간 대학교의 연구가 매우 중요한 기여를 했다. 즉 이 두 대학교에서 거의 동시에 수행된 연구 프로젝트의 결과를 중심으로 리더십에 대한 행동론적 접근의 주장들이 전개되었다고 볼 수 있다. 먼저 Stogdill, Fleishman, Hemphill 등의 오하이오주립대학교의 연구팀은 조직구성원들을 대상으로 업무성과를 제고시키고 만족을 가져 오는 슈퍼바이저의 행동이 무엇인가를 질문하여 결국 두 가지 행동요인을 파악해 내었다(Steers, Porter, & Bigley, 1996). 두 가지 행동요인은 바로 일에 대해서 상세한 설명과 함께 지도해 주고 완수할 수 있도록 이끄는 것을 내용을 하는 구조화 행동(initiating work structure)요인과 일을 수행하면서 구성원들의 어려움과 특별한 상황들을 고려해서 지지해 주고 반응해 주는 배려행동(consideration)요인이었다.
오하이오주립대학교의 연구는 이 두 가지 행동 차원은 각기 독립적인 것으로서 두 차원을 연재해서 보아야 하는 것이 아니라 분리해서 보아야 하는 행동으로 이해하였다. 즉 두 차원 모두에서 높은 점수를 갖는 이들도 리더십 역량을 갖는 관리자, 즉 리더로 평가받을 수 있고, 푸 차원 중 어느 하나의 차원에서 높은 점수를 갖는 이들도 리더십 역량을 갖는 관리자, 즉 리더로 평가받을 수 있음을 제시하였다.
한편 Likert 등의 미시간대학교 연구팀은 많은 다른 요인들의 영향력은 통제시킨 상황에서 높은 생산성을 갖는 그룹과 낮은 생산성을 갖는 그룹의 관리자 행동을 비교함에 의해서 높은 성과를 가져 오는 관리자의 행동이 무엇인가를 파악해 내었다(Likert, 1961 ; 1967). 미시간대학교의 연구는 효과적인 관리자들은 효과적이지 않은 관
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